Карьерный сайт: функции, инструменты, лучшие практики

Привлечь внимание соискателей и убедить их подать заявку гораздо сложнее, чем вы можете себе представить. В среднем 90% посетителей сразу покидают карьерный сайт. Поэтому, если вы планируете запустить HR-портал для своей компании, учтите некоторые важные детали. Какие именно — расскажем в статье.

Карьерный сайт транслирует ценности и корпоративную культуру компании. Зачастую именно он становится решающим фактором в конкуренции за таланты: согласно отчету исследовательского бюро TalentBoard Candidate Experience за 2020 год, 46% кандидатов ссылаются на сайты о карьере как на наиболее ценный канал с информацией о потенциальном работодателе.

1. Помогает HR-бренду компании

Благодаря карьерному сайту вы сможете укрепить имидж вашей компании как работодателя. Наличие отдельного раздела с подробным описанием ценностей, преимуществ, условий работы всегда привлекает внимание талантливых соискателей.

2. Объединяет всю информацию о карьере в компании на одном ресурсе

По данным исследования LinkedIn, 96% соискателей пытаются найти информацию о потенциальном работодателе в интернете, прежде чем пойти на собеседование. Карьерный сайт решит эту проблему. Людям не придется посещать десятки сайтов в поисках ответов на свои вопросы — все будет собрано в едином месте из первых уст.

3. Помогает расположить кандидата к компании

Само наличие HR-портала уже вызывает лояльность у соискателей, поскольку показывает заинтересованность компании в поиске талантов. К тому же, если вы подробно и честно опишите все аспекты работы с вами, желание откликнуться на вакансию гарантированно возрастет.

4. Расширяет воронку кандидатов

Если команда растет постоянно, нужно комплексно работать над привлечением мотивированного трафика. Карьерный сайт обеспечит более широкий охват и возможность выбрать наиболее подходящего специалиста из большого числа заявок.

5. Выделяет вас среди конкурентов

В глазах соискателей выгоднее выглядит та компания, которая позаботилась о поиске талантов и не просто разместила вакансию на одной из площадок-агрегаторов для поиска работы, а создала свою собственную — с корпоративным духом. На своем карьерном сайте вы можете добавить узнаваемые элементы брендинга, персонализированный контент — живые фото и видео процесса работы или команды, подкасты, экспертные записи в блоге, или посты из соцсетей. Все это формирует цельное представление о вашей компании и привлекает больше квалифицированных сотрудников.

6. Позволяет продвигаться в интернете и анализировать результаты

Пункт важный, потому что сбор статистики в системах аналитики всегда подскажет, туда ли вы двигаетесь. С собственным карьерным сайтом у вас всегда есть доступ ко всем метрикам — визитам, конверсиям, глубине просмотра, времени на сайте, — а значит, есть и возможность отследить причины спада / скачка любого показателя. Это поможет быстро реагировать и быть гибкими, своевременно менять любой элемент сайта.

7. Собирает трафик с разных каналов

Ссылку на HR-портал можно размещать где угодно: на основном сайте, в социальных сетях, на сторонних платформах. Это позволяет популяризировать сайт и привлечь трафик с абсолютно разных каналов просто через размещение ссылки.

8. Дает возможность экспериментировать с форматами подачи информации

На собственном карьерном сайте вы главный творец. HR-портал освобождает от зависимости от агрегаторов, у вас появляется возможность размещать нетипичную, персонализированную информацию о компании и вакансиях в том виде, который нравится вам.

9. Создает базу заинтересованных кандидатов

На каждом карьерном сайте есть форма для откликов. Она не обязательно привязана к конкретной вакансии и может быть просто средством сбора резюме потенциальных кандидатов на случай, когда появится спрос на их навыки. Так наращивается база соискателей, что в будущем сильно сократит время на поиски нужных специалистов.

некоторые позиции сложно закрывать;

•

вы активно привлекаете стажеров;

•

у вас много открытых вакансий на постоянной основе;

•

•

есть задачи по развитию HR-бренда;

•

высокая конкуренция за сотрудников.

Как организовать карьерный сайт, чтобы было удобно и компании, и соискателям?

Мы определили ряд информационных блоков, которые помогут ответить на все вопросы, интересующие кандидатов. Предусмотрите их на сайте.

Главная цель карьерного портала — привлечь сотрудников. Сделайте так, чтобы вакансии было легко найти. Упростите процесс отклика: чем проще будет форма подачи заявки на вакансию или стажировку, тем больше шансов, что кандидаты закончат процесс заполнения и заявка дойдет до вас.

Облегчите поиск открытых вакансий и используйте кнопки призыва к действию, например, «Стать частью команды». Стратегически верно разместив такие кнопки на страницах вакансий, вы заинтересуете соискателей и поможете им принять решение об отклике.

Если вы в поиске молодых талантов, заведите отдельный раздел со стажировками или практиками. Это привлечет целый пласт новой целевой аудитории — студентов и выпускников.

Хорошим примером послужит карьерный сайт компании «Евроцемент», разработанный командой Uplab. Разделы сайта четко поделены по целевым аудиториям — «Профессионалам», «Молодым специалистам», «Школьникам и студентам» — и раскрывают релевантные подробности для каждой из них.

История компании может быть интересна соискателям, поэтому о ключевых событиях стоит написать на карьерном сайте. Когда была основана компания, какими были ключевые вехи в развитии?

Миссия и ценности формируют стратегические планы бизнеса, влияют на его tone of voice и создают репутацию. Чтобы соискатель еще на этапе выбора вакансий понял, сходятся ли его взгляды с планами потенциального работодателя, миссию и ценности точно стоит разместить на карьерном сайте.

Важно указать основные регионы присутствия компании и отметить те, в которых открыты вакансии. Если ваша компания очень большая и вам есть, что показать, можно разместить интерактивную карту и отметить на ней все ваши филиалы / предприятия / точки продаж.

Такое решение мы внедрили на карьерном сайте компании «Полюс». На интерактивной карте мы отразили все предприятия компании с описанием предоставляемых услуг и специфики деятельности.

Прежде чем создать карьерный сайт, можно поговорить с текущими сотрудниками — каким было их первое впечатление о компании, что им нравится, что они хотели бы поменять. Вы можете попросить их написать несколько слов о том, какой они видят компанию, что любят, каких людей здесь ждут.

А может быть, вы попросите их рассказать что-то друг о друге, чтобы соискатель при прочтении мог прочувствовать атмосферу и представить себя в кругу будущих коллег. Все это благоприятно повлияет на потенциального кандидата и погрузит его в будни компании.

На карьерном сайте «Евроцемента» мы добавили блок «Наши лица». В разделе «Истории успеха» сотрудники поделились своими историями работы в компании, а в части «Наши профессии» подробно описана специфика каждой специализации: задачи, требуемые знания, навыки и личные качества.

Если ваша компания, например, организует особые программы образования, стажировки, предоставляет расширенную страховку, свою библиотеку, или, может, у вас есть уникальный офис или спортивный зал — обязательно расскажите об этом на карьерном сайте. Люди ищут не просто работу, а место для реализации своего потенциала. Работа может стать местом, где они смогут найти друзей и просто будут чувствовать себя комфортно.

Во-первых, нужно указать адрес. Приятным дополнением будут фотографии офиса изнутри, особенно, если вам есть, чем похвастаться. Некоторые компании просто снимают на смартфон экскурсию по офису и выкладывают на карьерный сайт или в соцсети.

Кстати о соцсетях — ссылки на них нужны обязательно. Зачем? Чтобы ваши сотрудники могли поделиться страницей своей любимой компании и привлечь внимание своих друзей (потенциальных кандидатов). И, конечно, чтобы соискатели могли познакомиться с более неформальной стороной компании, которую обычно показывают именно в соцсетях.

Телефон или e-mail — обязательный атрибут любого карьерного сайта. Оставьте контакт HR-менеджера, а при необходимости и контакты руководителей отделов. Если кандидат захочет задать вопрос, возможность связи должна быть у него под рукой. Открытость — не новый, но очень актуальный тренд рекрутинга в последние годы.

Мы собрали несколько принципов, которых нужно придерживаться, чтобы карьерный сайт удался:

Не прячьте карьерный раздел на своем сайте. Разместите на главной странице ссылку «Карьера», которая будет хорошо видна в панели навигации.

Это необходимо для того, чтобы ваша страница была узнаваемой. Обычно карьерные сайты создают в соответствии с основным брендбуком компании, чтобы поддержать ассоциацию и создать ясную визуальную привязку.

Что станет вашей главной задачей? Сбор откликов на вакансии? Тогда у соискателей должно быть несколько возможностей отправить заявку. Сделайте CTA-кнопку «Отправить резюме» плавающей — рано или поздно на нее кликнут.

Всё должно быть очень просто — постарайтесь изначально продумать и сделать структуру такой, чтобы ориентироваться было легко даже в том случае, если на сайт пользователь попал случайно. Советы по этой части мы дали в предыдущем разделе статьи.

Тексты, которые будут сопровождать фото и видео на вашей странице, должны быть интересными, простыми и читабельными. Не нужно сложных конструкций — просто расскажите о том, как выглядит работа в компании изнутри. Осветите разные аспекты: как планируете выполнение задач, как вы отдыхаете, что делаете в обеденный перерыв и так далее.

Не нужно много текста. Пусть он будет емким, четким и дружелюбным. Текст должен занимать 10−15% всей страницы. Тут работает принцип презентации — всего несколько строк и побольше визуальной информации.

На карьерном сайте можно дать кандидату всю информацию об этапах проведения отбора, чтобы он понимал, какие шаги его ждут и сколько времени займет каждый из них. Это положительно скажется не только на имидже компании-работодателя, но и снимет лишние переживания с соискателя. Ведь поиск работы — и так сплошной стресс.

На HR-портале компании «Полюс» мы разместили блок с описанием всех этапов собеседования и форму для подачи заявки.

Избавьтесь от фотографий улыбающихся сотрудников со стоков — это раздражает. Ваш сайт должен реально отражать работу команды, а не представлять ее в глянцевом виде. Будьте объективны в представлении ваших сотрудников и постарайтесь сделать страницу такой, какой в действительности по атмосфере и настрою ощущаете компанию. Логика простая — если у вас компания со строгой корпоративной культурой, то, конечно, разноцветным иллюстрациям и анимациям на вашей странице не место.

В дизайне HR-портала «Полюса» мы использовали много живых фото реальных сотрудников. Это добавляет эмоциональности и создает дружелюбную атмосферу.

По данным Glassdoor, для 89% соискателей мобильные устройства являются важным инструментом для поиска работы, а 45% используют их для поиска работы хотя бы раз в день. Адаптация под мобильные устройства — далеко не редкость, но на просторах интернета все еще встречаются неадаптированные сайты.

Отсутствие обратной связи кандидатам — одна из самых больших проблем традиционного процесса найма. Большинство соискателей никогда не получают ответ от работодателя после подачи заявки на вакансию.

Чтобы повысить лояльность и вовлечь соискателей в процесс, возьмите за правило отвечать на любой отклик. Если наплыв заявок большой и отвечать вручную затратно по времени, можно использовать функцию автоматической массовой рассылки по электронной почте.

Карьерный сайт — серьезное преимущество в конкуренции за таланты. Прозрачное описание условий работы, реальные истории сотрудников и удобная навигация по вакансиям укрепит бренд вашей компании как работодателя и привлечет внимание грамотных специалистов.