Компетенция и компетентность: что нужно знать и в чем разница

Как понять, что кандидат подходит для должности, а сотрудника пора отправить на курсы повышения квалификации? А может, курсы не нужны, и работник уже готов к повышению? На все эти вопросы ответ будет один: нужно изучить компетенции этих специалистов. И оценить их компетентность. В статье мы глубоко погрузимся в оба понятия, чтобы понять, чем они отличаются и как использовать их в работе топ-менеджера и HR-специалиста.

Компетенция и компетентность: почему их так часто путают

У понятий «компетенция» и «компетентность» общий латинский предок —слово «competens» (надлежащий, соответствующий). Поэтому ничего удивительного, что эти термины звучат похоже.

Добавляют сложностей англоязычные источники: слова «competency» (компетенция) и «competence» (компетентность) в литературе нередко взаимозаменяемы, и даже в контексте порой непонятно, что именно автор имел в виду. То есть компетенция и компетентность — это родственные понятия, но они не эквивалентны. Разбираемся в значениях терминов ниже.

Что такое компетенция?

С точки зрения HR-специалистов, компетенция — это совокупность знаний, навыков, умений, личностных качеств и мотивации, которые нужны сотруднику для продуктивной работы и успешного выполнения рабочих задач. Но важно отметить, что в управлении кадрами под компетенцией понимают не просто набор характеристик, а их практическое применение.

Компетенции в науке о кадрах должны быть описаны таким образом, чтобы их было можно определить, оценить и измерить, хотя единого стандарта нет. Каждая компания имеет свое понимание этих характеристик, разрабатывает свою систему грейдов, уровней или классов работников, а к ней таблицы компетенций и критерии их оценки. В современной теории управления человеческими ресурсами считается, что компетенции динамичны и должны постоянно развиваться, отвечая на вызовы бизнес-среды.

В других научных сферах этот термин тоже используется, но в иных трактовках.

• Роберт Уайт. Психолог, ввел термин «компетенция». Определил его как способность человека эффективно взаимодействовать с окружающей средой, то есть наличие знаний, умений и навыков, позволяющих выполнять нужные задачи.
• Ричард Бояцис. Психолог, эксперт в области лидерства и эмоционального интеллекта, автор «библии» компетенций, книги The Competent Manager. Описал компетенцию как базовую характеристику индивидуума, которая причинно связана с эффективным или наилучшим на основе критериев исполнением в работе или ситуации.
• Виктор Дюлвич. Специалист в области организационного поведения, бизнес-консультант, профессор. По его мнению, компетенция представляет собой «измеримые кластеры поведения, которые конкретны, наблюдаемы и оцениваемы».
• Андрей Хуторской. Доктор педагогических наук и член-корреспондент РАН. Считает, что компетенция — это наперед заданное социальное требование к образовательной подготовке ученика, необходимое для его эффективной продуктивной деятельности в определенной области.
• Ирина Зимняя. Педагог и академик РАО. Придерживается схожего подхода и определяет компетенции как совокупность содержания учебных дисциплин и необходимых для успешной деятельности личных качеств.

Как развиваются компетенции

В основе развития компетенций лежит модель «знания — умения — навыки».

1. Человек приобретает знания: факты, теории, методики и другие теоретические сведения из учебных материалов, работа с преподавателями, специалистами в отрасли.
2. Происходит процесс формирования умений, то есть способности применять приобретенные знания на практике для решения реальных задач.
3. При регулярном повторении умения автоматизируются и переходят в навыки.
4. Когда накоплен опыт практического применения навыков, можно говорить о формировании компетенций. Здесь важны также самооценка и саморефлексия, оценка прогресса и продолжение развития в выбранном направлении.

Проще формируются компетенции, напрямую связанные со знаниями, умениями и навыками, например, освоение программы, прибора, технологии и т.д. Персональные качества и когнитивные способности развиваются дольше и сложнее, на них оказывает большое влияние особенности личности, психики и характера человека.

Например, легче освоить Photoshop, чем развить в себе лидерские или творческие качества, особенно если человек к этому не предрасположен.

Модели компетенций как инструмент управления

HR-специалист может использовать оценку компетенций на всех этапах общения с кандидатом:

• при подборе соискателей и найме персонала, чтобы грамотно составить вакансию, отобрать кандидатов, нанять подходящих для должности сотрудников и дать аргументированную обратную связь тем, кто не подошел;
• для оценки текущих навыков, производительности и эффективности сотрудников, определения необходимости дальнейшего обучения и планирования карьерного роста и кадровых перестановок;
• при создании системы премирования и иной мотивации сотрудников.

Для оценки используются модели компетенций.

Продуманная модель компетенций помогает руководству и кадровым специалистам лучше управлять персоналом. Она позволяет реализовывать потенциал сотрудников, подсвечивает области для роста и развития, дает четкие и понятные критерии для денежной и другой мотивации работников. Сотрудники яснее понимают, чего от них ждут и как они могут стать эффективнее в трудовой деятельности.

Модели компетенций персонала разрабатываются руководителями и кадровыми специалистами. Хотя для каждой компании они будут уникальными, при составлении стоит ориентироваться на опыт крупных игроков рынка в отрасли и на общепринятые модели компетенций.

Что такое компетентность?

Переходим ко второму важному термину этой статьи: компетентности. Он тесно связан с предыдущим, но важны нюансы смысла и контекст употребления.

Компетентность можно определить как степень овладения совокупностью компетенций и опыт их применения, способность анализировать, принимать решения, подстраиваться под ситуацию. Также ряд исследователей включает в термин личные качества, мотивацию и ценности человека.

Иными словами, это проявление компетенций на практике, уровень профессионализма в определенной области, основывающийся на знаниях опыт социально-профессиональной деятельности человека.

Как оценить компетентность

Оценка компетентности позволяет определить соответствие имеющихся у сотрудника компетенций требуемому на данной должности уровню, выявить сильные и слабые стороны, очертить пространство для роста, при необходимости провести карьерное консультирование и разработать планы и программы профессионального развития.

Оценка компетентности включает уровень профессиональной квалификации, оценку качества и производительности труда, соответствие личностных характеристик профилю и ценностям компании, наличие дополнительных компетенций, которые полезны в профессии, амбиций, стремления к личному и карьерному росту, профессиональному развитию.

Возможные форматы процедуры:

• Тестирование. Включает психологические тесты или опросники для soft skills и профессиональные для hard skills.
• Беседа с сотрудником. Устное интервью в формате вопросов и ответов или в свободной форме. Отслеживает не только содержание ответов, но и эмоциональную реакцию на вопросы.
• Опрос коллег, руководителей, подчиненных и клиентов. Оценивает поведение сотрудника в реальных рабочих ситуациях
• Ситуационные упражнения, деловые игры. Оцениваются поведение и реакции сотрудника в смоделированных рабочих ситуациях.

Оценка должна проводиться регулярно, с разумной периодичностью (не слишком часто и не слишком редко), иметь понятные для сотрудника и объективные критерии.

Саммари

• Компетенция — набор знаний, умений и навыков в какой-либо области.
• Компетентность — совокупность компетенций и личных качеств человека, способность с их помощью находить решения для профессиональных задач.
• Компетенции практически реализуются в социальной и профессиональной деятельности человека и формируют его компетентность.
• В кадровом менеджменте компетенции используются при составлении вакансий и оценке кандидатов, при оценке качества работы персонала, для определения необходимости обучения, в процессе карьерного роста сотрудников внутри компании.
• Уровень компетентности HR-специалисты оценивают, чтобы определить соответствие сотрудника должности и помочь ему карьерно вырасти.