Что такое грейдовая система и грейдирование

Справедливая оплата труда — это важная задача бизнеса, от решения которой зависит мотивация персонала. О том, как правильно построить систему оплаты труда на предприятии, написано много книг, но руководители бизнеса до сих пор не пришли к единому мнению по этому вопросу. Грейдовая система, основанная на классификации должностей и оплате согласно полученному результату — одна из наиболее современных и эффективных. Рассказываем об особенностях этой системы и о том, как её грамотно внедрить.

Что такое грейд и грейдовая система

Грейдинг — это комплекс инструментов, которые помогают объективно оценить компетентность каждого сотрудника. И назначить уровень оплаты, соответствующий пользе, которую он приносит бизнесу, и отвечающий его труду и знаниям.

Понятие «грейд» буквально означает «классификация, ранжирование, сортировка». Грейд представляет собой систему тарификации.

Грейд — это показатель, основанный на уровне квалификации и степени ответственности. Его можно определить на основе уровня знаний и полезных для бизнеса навыков, опыта, сложности выполняемых задач. Иначе говоря, грейд — это отражение полезности каждого сотрудника и его вклада в достижение целей организации.

Как правило, грейды иерархически упорядочены и имеют четкую структуру с несколькими уровнями, на которых постепенно увеличивается сложность задач, ответственность и производительность, от младшего к старшему. Например, от офис-менеджера до директора организации.

Директор и офис-менеджер работают одинаковое количество часов в день, однако уровень важности задач, как и ответственность, у них разные, поэтому различается и размер материального вознаграждения.

Если офис-менеджер выполняет ежедневную задачу и уходит домой, и большего от него не требуется, то работа руководителя связана с ответственностью в случае экстремальных ситуаций. А это значит, что он готов к переработкам и принятию на себя последствий собственных решений, от которых зависит работа предприятия.

Пример грейдовой системы

Рассмотрим типичную иерархию грейдов, которую сегодня можно встретить в IT-компаниях и различных агентствах и бюро, на примере профессии «разработчик программного обеспечения». Мы взяли средние значения зарплат по рынку из открытых источников.

• Стажер. Обучается профессии, получает опыт под руководством опытных наставников. Готов работать за минимальную оплату (до 40 000–50 000 рублей) или даже без нее, если речь идет о студенческой практике.

• Джуниор ( англ. «junior» — младший): начинающий специалист. Имеет минимальный опыт и справляется с простыми задачами. Имеет базовые знания языков программирования. Например, Java, Python, C++. Может разработать функцию или написать код согласно ТЗ. Оклад: 60000–80000 рублей.

• Миддл ( англ. «middle» — средний): 2–5 лет опыта. Способен выполнять задания самостоятельно. Выполняет более сложные задачи, чем Junior, а с простыми заданиями справляется гораздо быстрее. Знает больше языков программирования, баз данных и других технологий, умеет писать сложный код. Оклад: 90000–130 000 рублей.

• Сеньор ( англ. «senior» — старший): опытный разработчик, который руководит другими программистами и несет ответственность за проекты в целом. Его обязанности — не только разработка: он выполняет ревью (проверку) кода, выдает задания разработчикам, решает сложные задачи. Так как ценность такого специалиста больше, то и оклад выше: 140 000–250 000 рублей.

• Лид ( англ. «lead» — ведущий): главный специалист в отделе или даже в организации, руководит командой, отвечает за результат общей работы. Оклад лида — от 250 000 рублей и выше.

У крупных корпораций система включает больше грейдов, например, в рамках позиции миддла и джуна бывают дополнительные грейды (например, junior+ или миддл 12, 13 и 14 грейда). В разных организациях приняты свои критерии для каждого грейда, они могут отличаться от общепринятых, средних для профессии. Так, миддл в одной компании может претендовать лишь на роль джуниора в другой, так как уровень требований и список обязанностей там гораздо выше.

Структура грейдовой системы

Грейд — это в буквальном переводе «класс» или «уровень». Их может быть несколько, от высшего к низшему. Должности внутри одного грейда имеют равную значимость, сложность и ответственность. На всех уровнях могут находиться специалисты, равные в зарплате, но с совершенно разными обязанностями. Но также зарплаты внутри одного грейда могут и существенно отличаться.

Например, на одном уровне находятся junior разработчик, копирайтер и маркетолог, или охранник и уборщица. Для каждого грейда устанавливается уровень заработной платы, на который влияют различные факторы, и система премий.

Плюсы и минусы грейдирования

Ещё несколько лет назад эту систему можно было встретить только в IT-компаниях, но теперь и другие бизнесы активно её внедряют. Поэтому руководителям нужно как минимум знать о том, что такое грейды и грейдирование. И сделать для себя выбор, соответствует ли этот подход целям и ценностям организации или нет. Стоит признать: грейдирование подходит не всем, поскольку имеет не только достоинства, но и недостатки.

Плюсы грейдинга

• Прозрачность и объективная оценка навыков и ценности специалистов, исключающая личное отношение.

• Четкая иерархия.

• Справедливое начисление зарплаты.

• Понятные критерии перехода из одного грейда в другой.

• Возможность планирования карьеры и повышения зарплаты.

• Высокая мотивация сотрудников.

Работники на одной и той же позиции могут иметь различный грейд, так как их функционал отличается — а значит, и разные оклады. Например, более опытный специалист контролирует работу менее опытного, поэтому у первого оплата труда выше.

Если более опытный сотрудник увольняется или переходит на другую должность, то ко второму работнику переходят его функции, и его грейд изменится. Такая система удобна для предприятий, где на одной должности много людей: десятки или даже сотни.

Грейды помогают избежать недовольства работников и повысить их мотивацию: все знают, кто сколько получает и почему, а главное, видят для себя возможность зарабатывать больше. Как правило, в компаниях с грейдовой системой для этого есть понятные инструменты: например, регулярные аттестации.

Другими словами, преимуществом грейдирования является снижение негативного «человеческого фактора» и повышение мотивации персонала.

Минусы грейдинга

• Длительное время внедрения: от трёх месяцев до полугода.

• Трудозатраты: внедрение системы грейдов требует больших затрат труда и привлечения группы специалистов — от руководителей департаментов до рядовых работников.

• Дополнительный бюджет на внедрение в случае, если привлекаются сторонние организации или специалисты.

Критерии оценки персонала

Критерии, по котором составляются грейды, зависят от специфики грейдовой системы, принятой в организации. В первую очередь учитываются квалификация и условия труда. Есть и другие критерии:

• Уровень ответственности — он будет разным у специалиста, отвечающего за информационную безопасность в организации или исполнение обязательств по сделкам, и за чистоту в офисе.

• Стоимость ошибки — также будет разной у младшего сотрудника или стажера, выполняющего небольшие задачи, и у лида, отвечающего за конечный результат проекта.

• Влияние на финансы — решения некоторых менеджеров могут привести к банкротству всей организации, поэтому на такую должность берут только самых опытных и квалифицированных специалистов, соответственно, и оплата их труда будет высокой.

• Количество подчиненных. Часть ответственности за работу каждого подчиненного ложится и на руководителя. Чем больше людей в подчинении, тем больше ответственности и сложнее управление.

• Сложность работы. Выше оценивается та деятельность, которая требует больше знаний и навыков.

• Опыт работы. Опытный специалист ценнее для руководства, так как он лучше знаком с текущими задачами и тратит на их решение меньше времени, чем новичок, которому требуется больше времени на те же задачи.

• Автономия. Способность самостоятельно принимать решения и оценивать результаты собственного труда.

• Коммуникативные способности (soft skills). Умение договариваться может быть полезным навыком.

• Гибкость и адаптивность, способность быстро осваивать новые задачи и находить нестандартные решения в меняющихся условиях.

В зависимости от специфики организации, грейдинг основывается на важных для нее критериях. Но все они поддаются объективной оценке и могут быть разъяснены каждому сотруднику.

Различные подходы в грейдировании

Существует несколько способов составления грейдов. Вот наиболее популярные из них:

1. Балльно-факторный. Каждой должности присваивается определенное количество баллов, согласно критериям. Метод отличается высокой точностью и эффективностью, но в то же время он наиболее трудоемкий, так как предполагает подробный анализ каждой должности и соответствии ей работников.

2. Метод классификации. Классификация должностей с уже имеющимися грейдами, для каждого из которых есть подробное описание. Уровень присваивается по принципу соответствия описанию грейда. Метод более простой, но менее точный и объективный. Без опоры на баллы может быть сложнее аргументировать присвоение определенной должности.

3. Метод ранжирования. Упрощенный метод классификации, когда баллы присваиваются с учетом лишь одного фактора. Например, по количеству подчиненных: чем их больше, тем выше уровень в иерархии. Эту методику часто используют из-за ее легкости, однако она является наиболее субъективной и неточной.

Руководителями принимается решение, сколько времени, сил и средств они готовы потратить на внедрение системы грейдов, однако, чем она точнее и объективнее, тем больше пользы для предприятия.

Как мы внедрили грейды в Uplab

Мы начали с создания шаблона грейдов, чтобы выстроить единую систему, работающую для всех отделов.

Далее мы провели презентацию для руководителей, объяснив, зачем это нужно и как грейды помогут команде. Затем детально описали уровни для каждого отдела. После этого — сверка, корректировки и мэппинг должностей, грейдов и доходов для формирования зарплатных вилок в каждом грейде. Это было достаточно увлекательно, но и сложно. Понадобилось много часов обсуждений и основательное погружение в должностные инструкции, обязанности и задачи каждого работника Uplab, от директора до стажера.

Ключевой этап — синхронизация с руководителями, ведь именно они помогают адаптировать систему под реальные процессы. После финальных правок мы подготовили презентацию для всей компании, а затем провели встречи «один на один» с каждым из сотрудников для обсуждения грейдов.

После внедрения грейдов мы внедрили также Performance Review— систему оценки эффективности персонала. Это позволило увидеть систему в действии. Ревью выявило некоторые недостатки и зоны для роста в описании грейдов, поэтому сейчас мы готовимся к их актуализации и доработке. Этот процесс поможет нам сделать систему еще более точной, справедливой и полезной для развития сотрудников и компании в целом.

Актуальность грейдинга

Переход на систему грейдов — это серьезный шаг для организации, который требует временных, трудовых и финансовых затрат. Но это отличный инструмент для решения многих проблем.

• Предприятие стало больше, значительно расширился штат, и руководителю уже сложно знать каждого работника пофамильно.

• В компании есть должности с похожим названием, но различным функционалом и уровнем оплаты.

• Проблема неравномерной оплаты труда; сложности с оценкой пользы каждого специалиста.

• Низкая мотивация, нечеткое понимание обязанностей, сложности с вектором дальнейшего развития.

• Как следствие из всех проблем выше: низкая продуктивность работников, большая текучка кадров.

От грамотно внедренной системы грейдирования выигрывают и сотрудники, и руководство. Принципы прозрачности и честности уменьшают количество разногласий и претензий, могут дать видение перспективы и повысить мотивацию. Но чтобы эффективно применять эти инструменты в управлении, нужно провести предварительную подготовку к грейдированию.

Необходимо провести исследование всех должностных обязанностей и фактически выполняемой работы каждого. Затем следует сообщить персоналу о грядущем внедрении, объяснить простыми словами, какие улучшения и выгоды это принесет, и исключить неправильное толкование.

Современный рынок труда отличает тенденция к справедливой оценке каждого специалиста, а также стирание границ между должностями и отсутствие жестких сценариев развития. Грейды позволяют избежать необъективных оценок и манипуляций при назначении на должность, свести к минимуму деструктивные процессы в коллективе.

Грейдирование основано на гуманистических ценностях. Его применение характеризует компанию как прогрессивную и современную. Грейдинг предоставляет равные возможные развития для всех, вне зависимости от пола, возраста, социального статуса и личных предпочтений.

Грейдерная система дает возможность перехода на другую позицию в том же грейде, но с функционально другими обязанностями. В ней можно получить позитивный опыт карьерного роста, пройти все этапы с четким пониманием того, что нужно для перехода на следующую ступень.

Саммари

1. Грейдинговая система означает классификацию или ранжирование должностей, основанное на критериях, таких как квалификация, степень ответственности, условия работы.

2. Различные подходы к грейдированию: балльно-факторный метод, классификация, ранжирование.

3. Пример грейдирования в сфере IT: стажер, джуниор, миддл, сеньор, лид.

4. Грейдинговая система делает начисление оплаты на разных должностях максимально прозрачным и понятным. Это приводит к росту мотивации, улучшению атмосферы в коллективе и снижению текучки кадров.

5. Внедрение грейдов на предприятии — длительный и сложный процесс. Оно требует значительных временных, трудовых и финансовых затрат и должно быть основано на целях компании.