Кадровая политика

О том, как правильно подбирать членов команды и управлять ими, люди стали задумываться еще в седой древности — как только научились кооперироваться ради общего дела. Как бы обширна ни была древняя империя и какой бы высокотехнологичной ни казалась современная компания, все эти ресурсы останутся бесполезным грузом, если не будет слаженной и мотивированной команды. Продуманная кадровая политика — путь к созданию и сохранению такой команды в любую эпоху и в любой индустрии.

Термины и другие вводные

Кадровая политика — это комплекс принципов, целей, задач и мероприятий для формирования и развитие кадрового потенциала компании. Она определяет стратегию работы с персоналом на всех этапах, от найма до увольнения. Кадровая политика тесно связана с миссией, видением и стратегией компании.

Что влияет на кадровую политику

Чаще всего кадровая политика организации состоит из трех уровней: ее разрабатывает руководство, внедряют HR-специалисты, а практическая реализация остаётся менеджерам на местах. На кадровую политику влияют как внешние, так и внутренние факторы.

Внешние факторы: появление новых технологий, экономическая ситуация в стране, уровень безработицы, тенденции на рынке труда или изменение законов. Повлиять на эти факторы нельзя, но их можно предсказать.

Внутренние факторы: текущие цели организации, стиль руководства, мотивационные программы и другие аспекты работы с персоналом. Их можно контролировать и изменять по усмотрению руководства.

Почему кадровая политика важна

Каждая компания, у которой есть конкуренты, стремится их опередить. А чтобы сделать работу эффективнее, стоит обратить внимание на личную продуктивность сотрудников и их отношения внутри коллектива. Поэтому кадровое планирование становится основой для создания конкурентных преимуществ и важным инструментом для успеха компании.

В качестве примера можно вспомнить компанию Netflix, которая уже четверть века успешно развивается и давно стала одним из флагманов индустрии. Рецептом успеха руководство компании называет продуманную кадровую политику.

После увольнения трети сотрудников во время кризиса 2001 года, Рид Хастингс, директор компании, сделал выводы, позднее описанные им в книге «Никаких правил». По мнению Рида, даже пара «середнячков» в команде расхолаживают всех. Они понижают интеллектуальный уровень общения, требуют внимания и контроля от руководства, что не оставляет последним времени на собственные задачи. Они также будут отталкивать действительно строящих специалистов, которым важна самореализация и высокий уровень качества.

Компания сосредоточилась на найме на важные должности зрелых и самостоятельных сотрудников, которых Рид называет «рок-звездами». Им предоставлен доступ к внутренним документам и целям, что позволяет видеть общую картину и выстраивать работу с учетом общего движения компании. Нет строгих правил по отпуску: сотрудники могут брать выходные при условии отсутствия срочных дел и согласия коллег. Также востребованные работники могут сообщать руководству о предложениях от конкурентов для повышения зарплаты. Такой уровень доверия и слаженности, достигнутый за 25 лет, способствует высокому качеству работы и финансовому успеху компании.

Как связаны кадровая политика, миссия и ценности компании

Если миссия компании сформулирована, то она не может не влиять на кадровую политику. Миссия — это постулаты, отражающие мировоззрение компании. Она описывает, какую пользу бизнес приносит людям и как он улучшает мир; рассказывает, ради чего работает компания. Например, миссия Google — «структурировать всю информацию и сделать ее универсальной и полезной».

Кажется, что в этом очень много идеализма, но высококлассные специалисты редко когда работают просто для увеличения счета в банке. Их мотивации сложнее, и изменять мир вполне может быть важнее, чем взять новую машину на два года раньше. О мотивации и о том, какие методы работы успешнее для разных категорий сотрудников, мы рассказывали в отдельной статье.

Виды кадровой политики

Каждый работодатель формирует свою стратегию работы с персоналом, исходя из потребностей компании, своего опыта и множества других факторов. Поэтому единого списка, где есть все типы кадровой политики, составить не получится. Условно её можно разделить по различным критериям; чаще всего выделяют такие виды кадровой политики:

• Консервативная. Фокус на стабильности, сохранении существующего персонала. Такой путь часто выбирают компании, где рисков меньше, но и прибыли небольшие. Например ресурсодобывающие предприятия, или сервисные службы.
• Инновационная. Ориентация на привлечение и развитие талантов, внедрение новых технологий управления. Когда рынок бурно развивается, появляются новые технологии и механизмы взаимодействия, как например произошло с появлением нейросетей, это будет хорошим выбором.
• Адаптивная. Гибкость и готовность к изменениям, реагирование на внешние факторы. Если вы не уверены в том, что ждет вашу компанию в будущем, лучше быть готовым к изменениям, вынужденным или просчитанным.
• Социально-ориентированная. Приоритет заботы о сотрудниках, создание комфортных условий труда. Сотрудники, которым комфортно на рабочем месте и которые уверены в завтрашнем дне — хорошая основа для многолетнего процветания.

Значение кадровой политики для бизнеса

Небольшие компании или бизнесы в начале пути могут вообще не иметь кадровой политики и вести работу с сотрудниками «как получится». Но это не тот путь, который гарантирует успех. Проработанная кадровая политика — важное конкурентное преимущество; она даёт плюсы в нескольких направлениях.

• Повышение эффективности бизнеса: привлечение и удержание талантов, рост мотивации персонала, снижение текучести кадров.
• Создание позитивного имиджа компании: формирование бренда работодателя, привлечение лучших специалистов
• Укрепление конкурентных преимуществ: развитие компетенций персонала, повышение производительности труда.
• Создание благоприятного климата в коллективе: снижение конфликтов, повышение лояльности сотрудников.
• Соблюдение законодательства: соответствие трудового законодательства, минимизация рисков.

Этапы разработки и внедрения кадровой политики

Кадровую политику компании обычно разрабатывает высшее руководство, включая генерального директора или руководителя HR-отдела. Также могут быть задействованы HR-специалисты. А при необходимости — сторонние эксперты: консультанты по управлению персоналом, аналитики.

Анализ внешней и внутренней среды компании

Первый шаг в разработке кадровой политики — это анализ потребностей в персонале. На этом этапе компания определяет, сколько специалистов ей нужно, а также какие квалификации и навыки кадрового состава необходимы для успешного выполнения бизнес-стратегии. Такой анализ позволяет выявить недостаток нужных компетенций и разработать соответствующие программы обучения и повышения квалификации.

Определение целей и задач кадровой политики

На основе анализа потребностей в кадрах формулируются стратегические цели в области кадровой политики. Эти цели должны быть согласованы с бизнес-планами и задачами компании. К примеру, если организация намерена расширить свое присутствие на рынке, одной из задач кадровой политики может стать привлечение квалифицированных специалистов в новые регионы или области деятельности.

Разработка принципов и мероприятий кадровой политики

Кадровые процедуры и принципы взаимодействия устанавливают критерии для подбора кандидатов, оценки производительности и систем вознаграждения. Они служат ориентирами для эффективного управления персоналом. Успешная кадровая политика включает участие сотрудников в ее разработке, что позволяет учитывать разнообразные мнения и адаптировать политику к особенностям организации.

Внедрение и контроль выполнения кадровой политики

Основная ответственность за кадровую политику лежит на отделе кадров. Руководители подразделений должны, основываясь на утвержденной стратегии, определять среднесрочные и краткосрочные цели. Они также должны разрабатывать планы действий для их достижения, устанавливать критерии для оценки выполнения этих планов и согласовывать их с бюджетом службы. Вовлеченность сотрудников также способствует соблюдению установленных стандартов.

Корректировка кадровой политики в зависимости от изменений

Кадровая политика — это стратегия развития на годы, если не на десятилетия. В XX веке в большинстве профессий сотрудники работали в одной компании от колледжа до пенсии, с постепенным восхождением по карьерной лестнице. Однако сейчас мир развивается динамичнее, а работа на одном месте — уже не плюс в резюме, а скорее странность, которая удивляет работодателя. Поэтому от вашей кадровой политики будет требоваться гибкость и умение подстроиться под изменения в компании и мире.

Саммари

• Краткое описание, что такое кадровая политика: это важный элемент успешного управления персоналом для любого предприятия, устанавливающий стратегические цели и принципы для их достижения. Пуская её на самотек сложно добиться развития организации.
• Разработка и внедрение кадровой политики включает анализ потребностей в кадрах, определение задач HR-отдела и создание стандартов. Обычно этим занимаются руководство компании или внешние HR-эксперты. Трудовое законодательство определяет границы возможных действий.
• Кадровая политика в отношении персонала представляет собой различные формы исходя из того, каким курсом движется компания. Для быстро развивающейся IT-корпорации больше подойдет одно, а устоявшемуся производству медицинских расходников другое, кто будет включен в штатное расписание сухогруза — третье. Однако всем важно действовать в кадровых вопросах не наобум, а принимая положения миссии и стратегии организации.
• Создание кадровой политики может занять время, но хорошо продуманная система способствует стабильной рабочей атмосфере, привлечению и удержанию талантов, а также укрепляет конкурентные позиции на рынке.