Корпоративная этика и корпоративная культура: в чем разница
30 сентября 2024
Подпишитесь на наш телеграм
Там мы делимся «квинтэссенцией» своей экспертизы — постим выжимки статей, анализируем UX-решения, делаем разборы продуктов, делимся образовательными курсами и чек-листами.
Корпоративная культура организации. Что мы представляем, когда говорим о ней? Вероятно, дресс-код, тимбилдинги, корпоративы… Да, все это проявления духа организации, объединяющего всех, кто в ней работает. Но не только. Корпоративная культура компании — куда более широкое понятие, и оно включает разные аспекты, от местоимений в рабочих чатах до миссии и ценностей. В этой статье разбираемся, что же именно в него входит, а также рассуждаем о связи с корпоративной этикой и брендом работодателя.
Что такое корпоративная культура?
Корпоративная культура — это совокупность общих ценностей, правил, идей, традиций и норм поведения, принятых в организации. Она влияет на все аспекты деятельности компании, от мотивации работников до интеграции новых подразделений. Вложения в развитие и укрепление корпоративной культуры — это инвестиция в будущее бизнеса, которая приносит долгосрочные выгоды в виде повышения производительности, укрепления бренда и репутации компании, улучшения финансовых показателей и создания здоровой и позитивной рабочей среды.
Вот обязательные элементы корпоративной культуры, без которых она не может существовать:
1. Команда. Сообщество людей, объединённых общим делом, идеей, миссией.
2. Миссия компании. Это краткое и ясное описание цели существования компании, ее основного предназначения и вклада в мир. Она отвечает на вопрос: «Зачем компания существует?».
3. Правила служебного поведения: дисциплина, распорядок дня, принципы общения в коллективе и с клиентами, стиль одежды, пути решения разногласий и конфликтов.
Вот обязательные элементы корпоративной культуры, без которых она не может существовать:
1. Команда. Сообщество людей, объединённых общим делом, идеей, миссией.
2. Миссия компании. Это краткое и ясное описание цели существования компании, ее основного предназначения и вклада в мир. Она отвечает на вопрос: «Зачем компания существует?».
3. Правила служебного поведения: дисциплина, распорядок дня, принципы общения в коллективе и с клиентами, стиль одежды, пути решения разногласий и конфликтов.
Для государственных служащих правила служебного поведения — это буквально закон: указом Президента РФ от 12.08.2002 N 885 утверждены служебного поведения для них. Там, например, есть пункты о том, что следует «обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам» и «учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий».
4. Корпоративная символика: слоган, логотип, девиз. Эти элементы изображены на сайте компании, ее документации, продукте, в офисе, в социальных сетях — любых проявлениях компании во внешней среде.
5. Мероприятия: для сотрудников, партнеров и клиентов.
Если раньше корпоративная культура, ценности и традиции организации формировались стихийно, то теперь все больше руководителей стараются целенаправленно инвестировать в нее: это «игра вдолгую», которая помогает развитию компании.
Корпоративная этика — также часть корпоративной культуры. Её понятие неразрывно связано с моральными нормами и правилами, общими для всех людей. Мы раскроем определение и основные черты корпоративной этики далее в статье.
5. Мероприятия: для сотрудников, партнеров и клиентов.
Если раньше корпоративная культура, ценности и традиции организации формировались стихийно, то теперь все больше руководителей стараются целенаправленно инвестировать в нее: это «игра вдолгую», которая помогает развитию компании.
Корпоративная этика — также часть корпоративной культуры. Её понятие неразрывно связано с моральными нормами и правилами, общими для всех людей. Мы раскроем определение и основные черты корпоративной этики далее в статье.
Корпоративная культура: виды и их характеристики
В основе самой старой и при этом самой популярной классификации корпоративных культур лежит понятие конкурирующих ценностей. Авторы этой типологии — американские учёные Ким Кэмерон и Роберт Куинн, работавшие во второй половине XX века. Они выделяли 4 типа корпоративной культуры:
Клановая
Основные характеристики: гибкость и внутренний фокус. Подобные компании построены по типу семьи: внутри них царит теплая, доброжелательная атмосфера, это сплоченные коллективы под руководством строгого, но справедливого начальника.
Такие компании чаще работают с клиентами в сфере услуг или розничной торговли. Большое внимание в корпоративной клановой культуре уделяется командообразованию, адаптации, внутренним традициям. Сотрудникам «клана» комфортно вместе работать и отдыхать, они верны идеям компании и редко решаются покинуть ее.
Минусы: «семейную» структуру сложно поддерживать по мере ее роста, и либо она меняется со временем, либо предприятие не масштабируется. Нет четких карьерных перспектив, и в приоритете оказываются личные отношения, а не реальные навыки.
Такие компании чаще работают с клиентами в сфере услуг или розничной торговли. Большое внимание в корпоративной клановой культуре уделяется командообразованию, адаптации, внутренним традициям. Сотрудникам «клана» комфортно вместе работать и отдыхать, они верны идеям компании и редко решаются покинуть ее.
Минусы: «семейную» структуру сложно поддерживать по мере ее роста, и либо она меняется со временем, либо предприятие не масштабируется. Нет четких карьерных перспектив, и в приоритете оказываются личные отношения, а не реальные навыки.
Иерархическая, она же бюрократическая
Отличительные черты — внутренний фокус и стабильность, четко выстроенная структура, прописанные должностные обязанности. Как правило, в иерархических структурах строгие правила: график работы, дресс-код, система мотивации и штрафов. Все вопросы решаются согласно иерархии, а корпоративная культура «спускается сверху».
Преимущество такой структуры — чувство безопасности, которое она дает. Сотрудники знают, чего от них хотят и как добиться карьерных целей. Минусы: долгое принятие решений, тенденции к стагнации. Из-за стремления к стабильности в таких компаниях не приветствуются новаторские идеи, они медленнее развиваются.
Преимущество такой структуры — чувство безопасности, которое она дает. Сотрудники знают, чего от них хотят и как добиться карьерных целей. Минусы: долгое принятие решений, тенденции к стагнации. Из-за стремления к стабильности в таких компаниях не приветствуются новаторские идеи, они медленнее развиваются.
Адхократическая структура (адхократия)
Термин «Адхократия» (от лат. ad hoc — «по случаю») буквально означает «власть, меняющаяся по случаю», нечто временное, специализированное и динамичное. В бизнесе так называют тип организационной модели: временная, ситуативная общность людей, направленная на решение какой-то конкретной задачи. А говоря о корпоративной культуре, «адхократической структурой» называют культуру с более гибкой организацией и внешним фокусом.
Один из интересных примеров такой культуры — Spotify. Ключевая идея компании — независимые, но согласованные команды. Здесь основная рабочая единица — отряд (Squad), команда до 8 человек. Отряды сами решают, как строить работу, и полностью отвечают за свой «кусок» продукта. Несколько отрядов, работающих над связанными задачами, объединяются в клан (Tribe). Ещё есть гильдии (Guilds) — сообщества по интересам, где сотрудники делятся знаниями и опытом, например, по лидерству или интернет-маркетингу.
Плюсы: высокий уровень мотивации, быстрое развитие. Компания вкладывается в талантливых сотрудников, здесь реализуются самые смелые идеи, интересно работать. Минусы: отсутствие стабильности, высокая конкуренция, выгорание. В IT распространена адхократическая корпоративная культура, примеры — Яндекс, Apple. В таких компаниях иерархия минимальна, а сотрудники обладают высокой степенью самостоятельности и ответственности.
Рыночная
Компаниям с такой структурой свойственны стабильность и фокус вовне. Они ориентируются на экономические показатели, их главная цель — увеличение присутствия на рынке и рост прибыли. Поэтому организации рыночного типа вкладываются в обучение персонала, позволяют им больше зарабатывать.
Часто руководители таких компаний жестко следуют принципам капитализма: непродуктивные работники увольняются, нанимаются профессионалы, которые будут приносить больше прибыли.
Преимущество таких компаний — вовлеченность всех сотрудников в процесс получения прибыли, их энтузиазм и сплоченность. Минусы: выгорание из-за переработок и высокая конкуренция, которая приводит к текучке кадров.
В корпоративной культуре «чистые» типы встречаются редко. Успешные компании обладают признаками сразу двух или трех из них, как правило, руководители стараются извлечь из каждого типа как можно больше пользы и борются с недостатками. Также типы могут со временем меняться, ведь коллектив — это живой социальный организм. Не всегда этот процесс происходит под контролем руководителя, иногда изменения случаются стихийно, поэтому вовлеченный лидер должен «держать руку на пульсе» — как можно чаще получать обратную связь.
Часто руководители таких компаний жестко следуют принципам капитализма: непродуктивные работники увольняются, нанимаются профессионалы, которые будут приносить больше прибыли.
Преимущество таких компаний — вовлеченность всех сотрудников в процесс получения прибыли, их энтузиазм и сплоченность. Минусы: выгорание из-за переработок и высокая конкуренция, которая приводит к текучке кадров.
В корпоративной культуре «чистые» типы встречаются редко. Успешные компании обладают признаками сразу двух или трех из них, как правило, руководители стараются извлечь из каждого типа как можно больше пользы и борются с недостатками. Также типы могут со временем меняться, ведь коллектив — это живой социальный организм. Не всегда этот процесс происходит под контролем руководителя, иногда изменения случаются стихийно, поэтому вовлеченный лидер должен «держать руку на пульсе» — как можно чаще получать обратную связь.
Цели и задачи корпоративной культуры
Основные функции корпоративной культуры внутри организации:
Впервые корпоративную культуру можно оценить при знакомстве с вакансией на должность: в ней принято указывать методы нематериальной мотивации персонала. Это гибкий график, дополнительная медицинская страховка, тренинги и обучение за счет организации. Обычно в тексте вакансии также указано, что включает в себя корпоративная культура: развитие, профессиональный рост, активность, нацеленность на результат, умение работать в команде и т. п.
Более близкое знакомство с корпоративными ценностями происходит уже после приема на работу: эйчар или другой сотрудник вводит в курс дела, рассказывает о принятых внутри компании правилах, дресс-коде, обращении на «вы» или на «ты» и т. д.
Но все нюансы, включая и негласные правила, новый сотрудник узнает, проработав в компании некоторое время. Например, принято ли здесь задерживаться на работе, или четко соблюдается график. Заботятся ли о профилактике выгорания сотрудников, практикуется ли поддержка или конкуренция, где каждый сам за себя.
Корпоративная культура является духом компании, основой ее идентичности, она напрямую влияет на имидж, настрой сотрудников, текучку кадров, продуктивность труда. А значит, и на прибыль, которую получает бизнес.
- поддержка положительного имиджа компании, создание позитивного образа — как для клиентов и партнеров, так и для сотрудников;
- мотивация персонала (материальными и нематериальными способами) и повышение вовлеченности в деятельность организации;
- управление коллективом с помощью правил и принятых норм поведения;
- помощь в адаптации новичков на новом месте.
Впервые корпоративную культуру можно оценить при знакомстве с вакансией на должность: в ней принято указывать методы нематериальной мотивации персонала. Это гибкий график, дополнительная медицинская страховка, тренинги и обучение за счет организации. Обычно в тексте вакансии также указано, что включает в себя корпоративная культура: развитие, профессиональный рост, активность, нацеленность на результат, умение работать в команде и т. п.
Более близкое знакомство с корпоративными ценностями происходит уже после приема на работу: эйчар или другой сотрудник вводит в курс дела, рассказывает о принятых внутри компании правилах, дресс-коде, обращении на «вы» или на «ты» и т. д.
Но все нюансы, включая и негласные правила, новый сотрудник узнает, проработав в компании некоторое время. Например, принято ли здесь задерживаться на работе, или четко соблюдается график. Заботятся ли о профилактике выгорания сотрудников, практикуется ли поддержка или конкуренция, где каждый сам за себя.
Корпоративная культура является духом компании, основой ее идентичности, она напрямую влияет на имидж, настрой сотрудников, текучку кадров, продуктивность труда. А значит, и на прибыль, которую получает бизнес.
Корпоративная культура: формирование
Культура компании — живое и неоднородное образование: она зарождается, развивается или развивается целенаправленно, со временем достигает стабильности и зрелости. В каждой организации корпоративная культура формируется в несколько этапов.
1. Определение цели
Первый шаг — разработка миссии, ценностей, целей и задач. Руководитель должен четко представлять себе, какой результат он хочет видеть. Нужно определить, какую пользу компания приносит миру, какими ценностями руководствуются ее создатели, а значит, и сотрудники. Миссия компании вместе с ценностями составляют основу ее публичного имиджа.
2. Установка правил
Когда цели определены, выбирают методы их достижения. На этом этапе идеи находят свое воплощение. Формируются организационный устав и кодекс, распорядок дня, должностные обязанности, определяется дресс-код, разрабатывается корпоративный стиль. Принципы компании в кратком изложении составляют ее девиз и лозунги, их размещают в офисе, на логотипе, печатной продукции, рабочей форме.
3. Настройка коммуникаций с сотрудниками
Корпоративная культура не будет работать, если не донести ее до каждого участника организации. Лидер компании доносит информацию до подчиненных через инструкции и правила, кодекс корпоративной этики, систему мотивации, получает обратную связь и принимает решения на основе полученной информации.
Контакты между руководством и подчиненными должны быть четкими и прозрачными: руководитель выдает инструкции, сотрудники понимают, какие действия от них требуются и что за этим последует. Для связи удобно использовать корпоративный мессенджер: он позволяет быстро донести сообщение и избежать лишнего информационного шума.
Контакты между руководством и подчиненными должны быть четкими и прозрачными: руководитель выдает инструкции, сотрудники понимают, какие действия от них требуются и что за этим последует. Для связи удобно использовать корпоративный мессенджер: он позволяет быстро донести сообщение и избежать лишнего информационного шума.
4. Укрепление командного духа
Чтобы все сотрудники чувствовали себя частью сообщества, нужно создать поддерживающую атмосферу, в которой каждый будет ощущать причастность к общему делу. Для этого служат повседневные рабочие контакты: формальные — регулярный фидбек от руководства, созвоны, собрания, и неформальные — корпоративы, тимбилдинги, тренинги.
Руководитель может также поддерживать конкурентный дух в коллективе с помощью регулярных соревнований между командами, отделами, использовать методы мотивации. Хорошо стимулируют комфортные условия труда, дружеская атмосфера, групповая поддержка.
Руководитель может также поддерживать конкурентный дух в коллективе с помощью регулярных соревнований между командами, отделами, использовать методы мотивации. Хорошо стимулируют комфортные условия труда, дружеская атмосфера, групповая поддержка.
5. Вдохновение
Сотрудники должны видеть, что их вклад в общее дело очень важен. Для этого необходимо выделять тех, кто показал лучшие результаты, и вознаграждать их — как материально, так и в виде символических поощрений, например, присвоить звание «лучший сотрудник месяца», объявить благодарность и т. д. Желательно, чтобы рабочий процесс был открыт для всех на каждом этапе, и все видели работу друг друга.
Кроме того, руководитель может хвалить сотрудников, подчеркивать их достоинства и сильные стороны. Очень важен и личный вклад, ведь сотрудники берут пример с руководителя и старших коллег.
Кроме того, руководитель может хвалить сотрудников, подчеркивать их достоинства и сильные стороны. Очень важен и личный вклад, ведь сотрудники берут пример с руководителя и старших коллег.
Ошибки в формировании корпоративной культуры
Корпоративная культура и организационная культура не формируются сразу же идеально. Большинство руководителей сталкиваются с трудностями и совершают ошибки. Вот самые распространенные из них:
1. Ценности, цели и правила сформированы, но не применяются на практике. За этим важно следить руководителям подразделений и использовать в своей работе, а также внедрять в работу отделов.
2. Сотрудники не чувствуют вовлеченности, не видят, что о них заботятся. Исправить ситуацию можно увеличением количества мероприятий, на которых происходят встречи и общение, а также развивать каналы обратной связи для сотрудников и отрабатывать их сообщения.
3. Правилам следуют не все сотрудники. Иногда складывается ситуация, в которой правилам не следуют на практике сами руководители, получается, что культура «не работает» или действуют двойные стандарты. В таком случае необходимо привести в соответствие теорию и ее практическое применение.
3. Увольнение сотрудников, которые нарушают кодекс корпоративной культуры. Да, соблюдение правил — важно, но люди — это самый ценный ресурс компании. Прежде чем идти на крайние меры, нужно побеседовать с сотрудником и выяснить причины его поведения.
4. Недостаточное внедрение. Культурой компании занимаются только отдел HR, однако она не внедряется на местах и не поддерживается сотрудниками. В этом случае полезно наладить коммуникации и распределить формирование корпоративной культуры понемногу на всех членов коллектива.
5. Запрет неформальных контактов, попытки все контролировать сверху. Неформальные отношения в коллективе всегда будут, это естественные процессы, происходящие внутри группы. Нужно не запрещать их, а использовать в целях компании.
1. Ценности, цели и правила сформированы, но не применяются на практике. За этим важно следить руководителям подразделений и использовать в своей работе, а также внедрять в работу отделов.
2. Сотрудники не чувствуют вовлеченности, не видят, что о них заботятся. Исправить ситуацию можно увеличением количества мероприятий, на которых происходят встречи и общение, а также развивать каналы обратной связи для сотрудников и отрабатывать их сообщения.
3. Правилам следуют не все сотрудники. Иногда складывается ситуация, в которой правилам не следуют на практике сами руководители, получается, что культура «не работает» или действуют двойные стандарты. В таком случае необходимо привести в соответствие теорию и ее практическое применение.
3. Увольнение сотрудников, которые нарушают кодекс корпоративной культуры. Да, соблюдение правил — важно, но люди — это самый ценный ресурс компании. Прежде чем идти на крайние меры, нужно побеседовать с сотрудником и выяснить причины его поведения.
4. Недостаточное внедрение. Культурой компании занимаются только отдел HR, однако она не внедряется на местах и не поддерживается сотрудниками. В этом случае полезно наладить коммуникации и распределить формирование корпоративной культуры понемногу на всех членов коллектива.
5. Запрет неформальных контактов, попытки все контролировать сверху. Неформальные отношения в коллективе всегда будут, это естественные процессы, происходящие внутри группы. Нужно не запрещать их, а использовать в целях компании.
Что такое корпоративная этика
Теперь, когда мы знаем о корпоративной культуре больше, можно переходить к непростому и дискуссионному вопросу: что же такое корпоративная этика и как соотносятся оба понятия.
Корпоративная этика — это свод норм и правил поведения в человеческих взаимодействиях, установленных для сотрудников компании. Правила касаются как формальных, так и неформальных взаимодействий. Кодекс корпоративной этики может быть формализован (зафиксирован в документе, статье, разделе корпоративного портала) или быть «неписанным». Второй вариант хуже, потому что он оставляет место для спекуляций и недопонимания.
Корпоративная этика — это свод норм и правил поведения в человеческих взаимодействиях, установленных для сотрудников компании. Правила касаются как формальных, так и неформальных взаимодействий. Кодекс корпоративной этики может быть формализован (зафиксирован в документе, статье, разделе корпоративного портала) или быть «неписанным». Второй вариант хуже, потому что он оставляет место для спекуляций и недопонимания.
Подробнее о корпоративных порталах, их ценности для команды и способах технической реализации мы писали в отдельной статье.
Если этические нормы компании формулируются в виде кодекса корпоративной этики, то обычно в нём подробно прописаны правила поведения; взаимодействие с клиентами, подчиненными, руководителями; идеологию компании. Иногда в кодексе описывается политика компании, включающая правила безопасности и положения о конфиденциальности информации.
Корпоративная культура — понятие более широкое, чем этика, которая касается в основном правил поведения. Важно, что принципы корпоративной этики соответствуют морально-этическим нормам общества и призваны представить компанию в благоприятном свете для сотрудничества, то есть повысить к ней доверие.
Этичность компании — важная часть ее представления в публичном пространстве. Большинство организаций стремятся повысить этичность, так как она считается признаком высоких стандартов качества, честности, открытости и прозрачности. Чем этичнее компания, тем больше она стремится к процветанию и развитию человечества, а значит, вызывает доверие у потребителей.
В компаниях, где есть развитая корпоративная культура и действуют формальные нормы этики, для адаптации новых сотрудников часто составляют специальный документ — welcome book. В нём содержатся правила корпоративной этики, далее кодекс соблюдается сотрудником на протяжении всего времени работы в компании.
Корпоративная культура — понятие более широкое, чем этика, которая касается в основном правил поведения. Важно, что принципы корпоративной этики соответствуют морально-этическим нормам общества и призваны представить компанию в благоприятном свете для сотрудничества, то есть повысить к ней доверие.
Этичность компании — важная часть ее представления в публичном пространстве. Большинство организаций стремятся повысить этичность, так как она считается признаком высоких стандартов качества, честности, открытости и прозрачности. Чем этичнее компания, тем больше она стремится к процветанию и развитию человечества, а значит, вызывает доверие у потребителей.
В компаниях, где есть развитая корпоративная культура и действуют формальные нормы этики, для адаптации новых сотрудников часто составляют специальный документ — welcome book. В нём содержатся правила корпоративной этики, далее кодекс соблюдается сотрудником на протяжении всего времени работы в компании.
Как соотносятся корпоративная этика и корпоративная культура
Корпоративная культура организации помогает внедрить этические нормы внутри компании, которые затем демонстрируются во внешний мир каждым из ее сотрудников. Это могут быть такие общественно одобряемые принципы, как развитие науки, внедрение инновационных технологий, сохранение окружающей среды. Многие компании разделяют такие ценности, как гендерное равенство, равные возможности, свобода убеждений, забота о семье и детях.
Донесение принципов корпоративной этики до коллектива очень важно, так как от соблюдения их зависит благополучие компании. Любой сотрудник является лицом компании в публичном пространстве. И если он недостаточно лоялен или внимателен, его неэтичные заявления и действия могут навредить имиджу организации.
Известны случаи, когда посты в соцсетях, демонстрирующие неэтичное поведение сотрудника, в том числе в его частной жизни, ставили под угрозу репутацию бренда. Пример — гендерный скандал в одной известной айти-компании, занимающейся разработкой в сфере геймдева, привел к падению стоимости ее акций на фондовом рынке и снижению продаж, а для восстановления благоприятного имиджа пришлось потратить много времени и средств.
Донесение принципов корпоративной этики до коллектива очень важно, так как от соблюдения их зависит благополучие компании. Любой сотрудник является лицом компании в публичном пространстве. И если он недостаточно лоялен или внимателен, его неэтичные заявления и действия могут навредить имиджу организации.
Известны случаи, когда посты в соцсетях, демонстрирующие неэтичное поведение сотрудника, в том числе в его частной жизни, ставили под угрозу репутацию бренда. Пример — гендерный скандал в одной известной айти-компании, занимающейся разработкой в сфере геймдева, привел к падению стоимости ее акций на фондовом рынке и снижению продаж, а для восстановления благоприятного имиджа пришлось потратить много времени и средств.
Саммари
1. Корпоративная культура и корпоративная этика довольно близки друг к другу по значению. Они направлены на создание и поддержание положительного имиджа компании, а также на регулирование поведения сотрудников.
2. Известно 4 разновидности корпоративной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная. У каждой свои плюсы и минусы, их главные отличительные черты — направленность вовнутрь или вовне, гибкость или стабильность.
3. Корпоративная культура включает в себя миссию компании, ее ценности, цели и задачи, все правила поведения в компании. Она также определяет структуру организации, должностные обязанности и распорядок дня, систему мотивации, контакты с сотрудниками, мероприятия.
4. Корпоративная культура формируется руководством: формирование начинается с определения миссии компании, ее ценностей, которые затем принимаются и поддерживаются всеми сотрудниками.
5. Корпоративная этика формулируется в виде документа, который называется корпоративный этический кодекс. Это свод правил и норм поведения в компании, которых обязаны придерживаться все сотрудники, включая руководство.
2. Известно 4 разновидности корпоративной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная. У каждой свои плюсы и минусы, их главные отличительные черты — направленность вовнутрь или вовне, гибкость или стабильность.
3. Корпоративная культура включает в себя миссию компании, ее ценности, цели и задачи, все правила поведения в компании. Она также определяет структуру организации, должностные обязанности и распорядок дня, систему мотивации, контакты с сотрудниками, мероприятия.
4. Корпоративная культура формируется руководством: формирование начинается с определения миссии компании, ее ценностей, которые затем принимаются и поддерживаются всеми сотрудниками.
5. Корпоративная этика формулируется в виде документа, который называется корпоративный этический кодекс. Это свод правил и норм поведения в компании, которых обязаны придерживаться все сотрудники, включая руководство.
Комментарии к статье
Комментарии: 0