Обучение и развитие сотрудников. ИПР — индивидуальный план развития

Сотрудники в бизнесе — это важный ресурс, от которого в большей степени зависит получение прибыли компании. Развитие сотрудников — это быстро окупаемая инвестиция, так как они становятся более мотивированными, получают новые навыки и работают гораздо эффективнее. Задача эйчара — верно направить сотрудника по пути профессионального роста, и для этого удобно использовать ИПР — индивидуальный план развития сотрудника.

Зачем бизнесу обучение и развитие сотрудников

Обучение сотрудников организации — это повышение компетенций персонала организации. Корпоративное обучение помогает решить ряд важных бизнес-задач:

• Рост производительности труда: сотрудники, у которых лучше развиты профессиональные навыки, быстрее справляются с рабочими задачами.

• Улучшение качества работы и снижение количества ошибок: развитие компетенций сотрудников помогает достигать лучших результатов.

• Укрепление корпоративной культуры и лояльность сотрудников: исследования на предприятиях показали, что сотрудники, с которыми регулярно проводилось обучение и развитие, чувствовали себя удовлетворенными, улучшилась их мотивация и отношение к начальству, что влияло и на производительность труда.

• Привлечение и удержание талантов: компании, у которых в приоритете развитие сотрудников, и для этого создана система обучения, привлекают талантливых и амбициозных специалистов.

• Преодоление кадрового дефицита: при отсутствии нужных кадров на рынке труда развитие потенциала сотрудников дает возможность «вырастить» нужные кадры самостоятельно.

• Улучшение позиций на рынке: компании, предоставляющие возможность профессионального развития сотрудников, как правило, отличаются высоким уровнем компетентности и мотивации персонала, а также большей готовностью к вызовам и сложным задачам.

• Внедрение инноваций и адаптация к изменениям: рынок быстро меняется, особенно это касается сферы IT, но и остальным участникам приходится подстраиваться и быстро осваивать новые технологии: обучение и развитие персонала позволяет идти в ногу со временем. Если раньше на новые должности подбирали новичков с нужными компетенциями, то сейчас стало очевидным, что компании выгоднее самостоятельное обучение сотрудников для собственных целей.

Таким образом, нельзя переоценить роль развития сотрудников для повышения конкурентного уровня компании: это улучшает конечный результат труда. Выигрывают те компании, у которых в приоритете непрерывное развитие персонала: они всегда на пике современных технологий, первыми приспосабливаются к новым трендам.

Индивидуальный план развития (ИПР): что это?

ИПР, или индивидуальный план развития — это специальный документ, где определены цели и задачи развития сотрудника, методы обучения и другие способы достижения этих целей, время их достижения и критерии оценки результатов. ИПР составляется совместно сотрудником и руководителем или эйчаром. Это полезный инструмент, который используется при повышении квалификации и помогает достигать поставленных целей.

Чтобы ИПР действительно способствовал мотивации и развитию сотрудников, его обязательно составляют в письменном виде, фиксируя цели и конкретные действия по их достижению. Это гораздо продуктивнее, чем дать план развития в устной беседе.

Если индивидуальный план составлен правильно, то он действительно полезен для развития персонала. Структура ИПР обычно включает в себя следующие пункты:

1. Цели и задачи обучения сотрудников, важные как для компании, так и для каждого специалиста;

2. Список компетенций: какие уже есть, а какие нужно развить;

3. Методы обучения персонала для достижения поставленной цели;

4. Сроки достижения целей;

5. Критерии оценки полученного результата.

ИПР разрабатывается самим сотрудником для себя по итогам оценки его знаний и навыков. Ему может помочь непосредственный руководитель: направить, научить выстраивать работу с ИПР как инструментом профессионального развития. Косвенно в этом помогает HR-специалист предприятия: его задача — внедрение ИПР как командного инструмента для мотивации и дальнейшего обучения сотрудников.

Примеры целей для ИПР: общее повышение квалификации, приобретение новых профессиональных навыков, развитие личностных качеств — коммуникативных навыков, лидерства, самоконтроля.

Этапы создания и внедрения ИПР

Работа по созданию и внедрению индивидуальных планов развития сотрудников проводится поэтапно:

1. Постановка целей: краткосрочные — на 3-6 месяцев, долгосрочные — на 1-3 года. При постановке целей обучения и развития можно использовать метод SMART. Согласно ему, цели должны быть:

1. конкретные (specific);

2. измеримые (measurable);

3. достижимые (achievable);

4. актуальные (relevant);

5. запланированные на конкретное время (time-bound).

Пример краткосрочной цели: познакомиться с языком программирования python, срок — 2 месяца. Долгосрочная цель: стать python-разработчиком, срок достижения — 2 года.

2. Анализ текущей ситуации. Определение сильных и слабых сторон сотрудника, его возможностей и ограничений. Удобно применять для этого метод SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, threats).

3. Стратегия развития, определение конкретных мероприятий: обучающие курсы и вебинары, чтение профессиональной литературы, практика и стажировки, участие в тематических мероприятиях по обмену знаниями и опытом.

4. График мероприятий, включающий сроки достижения каждого этапа. Полезен для самоконтроля и мотивации. Удобно использовать для составления расписания планировщик или календарь.

5. Оценка результатов. Включает в себя также оценку промежуточных результатов и коррекцию процесса. ИПР периодически пересматривают и меняют, так как на пути развития возможны изменения, из-за которых потребуется внести корректировки в первоначальный план.

Методы обучения и развития персонала

По способу организации обучение бывает внутренним, когда в качестве преподавателей выступают сами сотрудники или руководство компании, и внешним, с привлечением сторонних организаций.

Направления обучения:

• Развитие профессиональных умений — Hard Skills;

• Тренинг личностных, коммуникативных навыков — Soft Skills;

• Внедрение корпоративных ценностей, знакомство с политикой компании и корпоративной культурой.

Методы развития сотрудников в компании разделяют на три группы: директивные, дистанционные и личностные.

Директивные методы

Воздействие на обучающегося происходит лично, со стороны преподавателя или ментора, при непосредственном взаимодействии. К этой группе относятся:

• Лекции — донесение информации сразу до многих сотрудников организации, при этом отсутствует обратная связь;

• Семинары — близки по формату к лекциям, но включают также обсуждение, практические занятия;

• Наставничество, или коучинг — опытный сотрудник делится информацией с новичками и помогает им освоиться в профессии;

• Тренинги — направлены на обучение сотрудников конкретному навыку, например, тренинги продаж;

• Секондмент — это перевод сотрудника на время в другой отдел, чтобы он обучился новым навыкам.

Эффективность директивных методов проверена временем, но они требуют больших временных и трудовых затрат.

Дистанционные методы

Представляют собой обучение сотрудников компании онлайн, более просты и удобны, чем директивные, так как необязательно личное присутствие преподавателя, возможно использование записей в видеоформате. К ним относятся:

• Онлайн-обучение персонала — в свободном формате или на специальных обучающих площадках;

• Онлайн-конференции и вебинары — позволяют обучаться у лучших экспертов из любой точки мира;

• Видеокурсы — не ограничивают во времени, можно пересматривать материал, удобны для самостоятельного обучения персонала.

Недостаток онлайн-методов — зависимость от качества связи, кроме того, они подходят только для сотрудников, уже обладающих некоторыми техническими навыками.

Личностные методы

Личностный подход понимает развитие сотрудников как их собственную ответственность, они сфокусированы на самостоятельном обучении и внутренней мотивации.

К этой группе методов относятся:

• Самостоятельное обучение, предмет и методы выбирает сам сотрудник, результаты контролирует HR;

• Круглые столы, обсуждения, профессиональные встречи для обмена опытом (конференции, хакатоны и т.д.);

• Ротация — перемещение сотрудников между отделами, где они самостоятельно получают новый опыт и делятся с другими.

Личностные методы предполагают высокую осознанность и минимальный внешний контроль.

При составлении ИПР для сотрудника важно понять его будущую роль: куда и как он хочет расти. Возможные перспективы: эксперт, руководитель или менеджер проекта.

• Эксперт — предполагает горизонтальный рост и углубленное изучение профессиональной темы. Для получения экспертности требуются эксклюзивные знания и умения, этот уровень профессионализма предполагает большую ответственность за конечный продукт. Главный мотиватор для эксперта — достижение мастерства и высокий уровень результатов труда.

• Руководитель — предполагает вертикальный рост и развитие управленческих навыков. Мотиваторы — готовность отвечать за других и результат командной работы.

• Менеджер проекта — «диагональный рост». Эта должность включает в себя и навыки управления, и углубленное знание бизнес-процессов, а также умение выстраивать взаимосвязи между отдельными структурами компании и координировать их работу. Мотиваторы — профессиональные амбиции, социальные взаимодействия, принятие вызова и работа в режиме неопределенности, многозадачность.

Роль руководителя в процессе ИПР

Руководству компании принадлежит главная роль в организации систематического непрерывного обучения. Система будет эффективной только в том случае, если налажена взаимосвязь руководителя и HR-специалистов. Вместе им нужно выбрать наиболее важные рабочие процессы и практики, которые будут применяться для повышения мотивации и производительности труда. Руководитель также должен:

1. Определить ценности компании, которые должны транслироваться при обучении;

2. Обеспечить необходимые ресурсы для внедрения системы развития;

3. Контролировать разработку ИПР, давать обратную связь, организовать менторинг;

4. Поддерживать и мотивировать подчиненных, в том числе и собственным примером.

Руководитель устанавливает цели в соответствии с ценностями и задачами компании, и он же определяет критерии оценки.

Распространенные критерии достижения положительного результата:

1. Повышение KPI;

2. Применение персоналом полученных знаний в работе;

3. Повышение мотивации и инициативности сотрудников;

4. Улучшение результатов деятельности компании в целом;

5. Удовлетворенность руководства и сотрудников полученным результатом.

Обучение сотрудников как способ решения проблем

Обучение сотрудников в компании должно помогать решать проблемы, возникающие на разных этапах их профессионального становления:

1. Начало работы. Обычно сотрудник, только что пришедший на новое рабочее место, сильно мотивирован, но ему не хватает опыта, а также знания корпоративной культуры. В данном случае, обучение персонала — это помощь в адаптации на новом месте, онбординг — введение в рабочий процесс.

2. Отсутствие мотивации и уверенности в себе. С этой проблемой сталкиваются сотрудники, проработавшие уже какое-то время в компании, но не умеющие справляться со сложными задачами. Обучение сотрудников — это приобретение новых знаний и улучшение навыков, вместе с которыми повышается и мотивация.

3. Интерес и мотивация к развитию. У сотрудников с опытом работы появляется интерес развиваться дальше, важно вовремя поддержать его, так как на начальном этапе он нестабилен. Непрерывное развитие сотрудников — это гарант неизменно высокой мотивации.

4. Максимальный уровень опыта. У сотрудника, который работает в компании давно, много разнообразных знаний и есть опыт решения самых разных задач, но ему больше некуда расти. Такому сотруднику можно предложить выйти на новый уровень и попробовать непривычную для себя деятельность — например, стать руководителем, или обучать других.

Для поддержания высокой мотивации важно мониторить, на каком этапе находится каждый сотрудник, и организовать непрерывный процесс обучения сотрудников в организации. ИПР может в этом помочь, если правильно его составить, прописать в нем достижимые цели и критерии оценки результатов.

Саммари

1. Обучение сотрудников организации помогает повысить их мотивацию и производительность труда в целом.

2. ИПР — это специальный документ, в котором прописаны цели индивидуального развития сотрудника, способы их достижения и критерии оценки результата.

3. Развитие персонала достигается разными методами: директивным, дистанционным, самостоятельным, при этом лучшие результаты дает создание системы непрерывного образования.

4. Руководитель определяет, какие цели должны быть достигнуты, и разрабатывает систему корпоративного развития совместно с HR-специалистами.

5. При постановке целей должен учитываться этап профессионального развития, на котором находится сотрудник: на каждом из этапов цели и потребности будут различаться.