Performance review – комплексная оценка работы сотрудников

Лекарство от синдрома самозванца, помощник в построении карьерного вектора, концентрат честной обратной связи от коллег — всё это про «перфоманс ревью», популярный метод оценки сотрудников, а именно эффективности их работы и соответствия занимаемой должности. Возможно, он выглядит как сложная процедура, которая потребует сосредоточенной работы сотрудников HR-департамента, но результат того стоит. В этой статье расскажем, почему мы в Uplab решили внедрить перфоманс ревью и что мы вынесли из изучения лучших практик других компаний. Не обойдётся без подробного разбора метода оценки, с описанием всех его особенностей и подводных камней.

Performance Review: что это?

Помимо перфоманс ревью, существуют и другие способы оценки персонала; среди них знаменитый «метод 360°» (а также «метод 180°»), экспертные оценки, изучение кейсов, компетенций и KPI. Чем же отличается метод performance review, и почему сегодня он становится всё популярнее? Начнем с определения.

В процедуре, которую внедряем мы, есть не только оценка коллег и руководителей, но и «сверка оценок» каждого работника от разных руководителей, а также встреча с начальником наедине, для получения комплексной обратной связи.

Performance Review: как проводить?

В разных компаниях процедура может проходить по-разному, потому что её адаптируют под цели оценки и возможности HR-подразделения. Не все крупные компании практикуют именно перфоманс ревью в качестве оценки эффективности, но те, кто делают это (например, Яндекс), отмечают хорошие результаты.

Мы изучили практики компаний разного масштаба, от небольшого до крупного, и их рекомендации по проведению ревью. И выделили базовые компоненты, из которых оно обычно строится.

Подготовка к ревью. Выбор коллег для оценки

Все участники ревью должны получить информацию о том, как оно будет поводиться. Материалы составляет команда, ответственная за проведение ревью: HR-отдел или специалисты на аутсорсе. Это могут быть презентации, гайды, видео или письма в рассылке, а также встречи: личные или онлайн. У сотрудников должна быть возможность задать вопросы и получить развёрнутые ответы на них.

Если Performance Review проводится на отдельной цифровой площадке, на этом этапе сотрудники должны получить к ней доступ. Также на этом этапе участникам ревью советуют вспомнить проекты, в которых они участвовали за отчётный период: просмотреть документы или задачи по ним, а также определить коллег, с которыми чаще всего сотрудничали.

Self-review

Сотрудник проводит оценку собственной работы: в письменном виде или в формате теста. Селф-ревью должно включать успехи, основные достижения и зоны роста. Если в компании утверждена система грейдов, селф-ревью может включать оценку собственных профессиональных и «гибких» навыков в соответствии с ней.

Оценка коллегами друг друга

Метод Performance Review основан на «оценке 360°», что значит «со всех сторон»: как от коллег, так от руководителя и подчинённых. И оценка коллег здесь имеет большое значение, при этом занимает достаточно много времени. Каждый сотрудник пишет персональные отзывы для 3-5 своих коллег, оценивая работу в совместных задачах и проектах. Важно на конкретных примерах оценить результат и качество работы, «гибкие» навыки, эффективность взаимодействия. Чем больше фактов будет приведено, тем проще руководителю выставлять финальную оценку и подводить итоги. В советах по написанию отзыва HR-специалисты говорят о том, что важно сравнить ожидания и реальность от работы коллеги, а также выполнение им сроков. Для некоторых должностей отзывы могут писать также и клиенты: такой опрос проводится отделом клиентского сервиса.

Оценка подчиненных и руководителей. Получение оценок от них

Помимо мнения коллег, в сценарии Performance Review есть и обратная связь для подчинённых и руководителей. Как правило, каждый участник пишет отзыв для своего непосредственного руководителя. А руководители подразделений оценивают каждого из подчиненных. Главная цель — дать честную и объективную оценку эффективности руководителя, его управленческих и организационных навыков, а также оценить его взаимодействие с командой.

В этом отзыве также важно приводить конкретные примеры: сотруднику нужно показать, как руководитель проявлял свои компетенции в реальных рабочих ситуациях; как стиль руководства влиял на работу сотрудника и команды; насколько оперативно руководитель помогал решать вопросы, обеспечивал ли своевременную и качественную обратную связь, поддерживал ли в достижении целей. Чем больше конкретных примеров и фактов в отзыве, тем объективнее можно будет оценить вклад руководителя в результаты команды.

Эти отзывы также пишутся анонимно, их видит только руководитель вышестоящего уровня.

Оценки по формальным критериям

Сотрудник получает балл, рассчитанный по итогам «оценки 360°» или выставленный руководителем. Это первичная оценка, которая может измениться. В ней учитываются hard и soft skills сотрудника.

Личная встреча с руководителем («one-to-one»)

Руководитель и сотрудник проводят встречу, цель которой обсудить следующие вопросы:

• итоговая оценка и результаты работы;
• обобщенная обратная связь коллег о работе сотрудника в отчетном периоде;
• план действий по улучшению результативности, если необходимо;
• составление ИПР для развития ключевых навыков.

Финальные оценки

Между командами проходят калибровочные сессии. Руководители встречаются, чтобы обсудить вклад каждого участника команды. Этот помогает руководителям синхронизироваться, выровнять оценки и объективно оценить каждого сотрудника в контексте всей компании. По итогам этих встреч сотрудники получают итоговые баллы Performance Review.

Общий план и порядок ревью

Порядок действий и срок их реализации в разных компаниях может отличаться. Например, в одних регламентах оценка от коллег и руководителя объединена и входит в один этап, а в других, наоборот, в разные. Встреча с руководителем также может проходить и в середине, и в финале ревью. Также ревью может включать не все этапы, перечисленные нами. Но неизменно одно: Performance Review в IT и других сферах — достаточно сложный процесс, в который вовлечены все сотрудники и руководители. Однако его результаты определённо стоят потраченного времени. Расскажем подробнее про бенефиты этого процесса и конкретно про наши цели и ожидания.

Зачем мы проводим Performance Review

В Uplab мы запланировали наш первый цикл Performance Review осенью/зимой 2024 года и сейчас находимся в процессе. В дальнейшем мы планируем сделать практику регулярной и проводить оценку эффективности каждые 6 месяцев.

Ревью — это возможность выиграть для двух сторон: и для компании, и для работника. Для сотрудника польза в том, что он может поделиться проблемами, рассказать, куда он хочет расти, спланировать своё возможное развитие в дальнейшем, в том числе и повышение зарплаты.

Для Uplab это возможность выращивать каждого специалиста, понять, куда он хочет расти, направить его, решить его проблемы, чтобы компания и сотрудник были комфортны друг другу. Каждому из нас иногда не хватает обратной связи в работе. И, как у многих профессионалов в IT, у наших сотрудников случаются проблемы с выгоранием, «синдромом самозванца» или сложности с валидацией своего труда и навыков. Performance Review подсвечивает сильные и слабые стороны и указывает, как развить свои навыки и улучшить эффективность.

Бизнес-цели, которые мы отметили

Что такое Performance Review? Это не только о развитии персонала, но и о повышении эффективности работы компании. Вот какие бизнес-цели мы поставили для себя.

• Повысить производительность труда через профессиональное развитие сотрудников и прийти к росту производительности и прибыли компании.
• Сохранять эффективную команду: удерживать ценных сотрудников благодаря регулярной обратной связи. Снизить текучесть кадров.
• Создать культуру обратной связи. Регулярные Performance Review в работе с персоналом способствуют формированию культуры открытой обратной связи, которая важна для успешного развития бизнеса.

По итогам года мы проанализируем, удалось ли достичь этих целей, и определим, какую роль в их достижении играет Performance Review.

Что происходит по итогам ревью

После того, как цикл Performance Review завершен, у руководителей и HR-специалистов появляется подробная и объективная информация об эффективности каждого сотрудника. По итогам ревью можно:

• изменить грейд сотрудника;
• изменить размеры оплаты труда или систему начислений;
• изменить должность сотрудника;
• проработать индивидуальный план развития для каждого сотрудника: выделить конкретные зоны улучшения, зафиксировать и описать конкретные шаги развития на полгода;
• принять решение об увольнении сотрудника;
• принять решение о расширении штата.

Саммари:

1. Performance Review — это метод оценки персонала, точнее, его эффективности. Основанный на широко известной «оценке 360°», метод ревью отличается более сложной и комплексной структурой.
2. Польза от Performance Review двусторонняя: сотрудник получает персональный план для своего карьерного развития, а компания может оценивать вклад каждого и строить эффективные команды.
3. Performance Review включает селф-ревью, запрос обратной связи, отзывы на коллег, отзывы на руководителя, встречу руководителя с сотрудником и другие действия. Порядок и разбивка по этапам — на усмотрение организаторов.
4. Проводя Performance Review сотрудника, мы в Uplab стремимся развивать команду и формировать культуру обратной связи, чтобы повышать производительность компании.