Теории мотивации. Кратко об основных подходах к мотивированию персонала

Мотивация — «философский камень» управления: кто владеет им, тот получает больше прибыли. Ведь важнейший ресурс бизнеса — это люди, сотрудники организации, которые своим трудом создают прибыль. А эффективность их труда зависит от мотивации напрямую. Если она высокая, то люди работают охотно и за тот же период времени приносят больше прибыли. И, как в случае с философским камнем, вопрос идеальной и высокоэффективной мотивации персонала волнует умы уже много лет. Большинство людей считают, что мотивируют работать только деньги, однако это не более чем миф. В этой статье расскажем об основных теориях мотивации: в чём они заключаются и насколько хорошо работают.

Понятие мотивации в психологии. Нейробиологические основы

Мотивация — это управление мотивами, побуждающими личность действовать. Мотив — эта та причина, по которой совершается действие. На уровне мозга мотивация связана с нейромедиатором дофамином. А в целом за способность к волевым усилиям отвечает участок мозга, называемый префронтальной корой.

Если человек мотивирован, это делает его оптимистичным, активным, целеустремленным. Он сконцентрирован на цели и уверен в собственных силах. У высокомотивированной личности больше шансов добиться успеха и субъективно больше ресурсов для этого.

Мотивы в психологии разделяются на внешние и внутренние.

• К внешним мотивам относят материальное вознаграждение, признание заслуг, похвалу, а также страх (стремление избежать неприятной ситуации).
• К внутренним мотивам относятся стремления к достижениям, улучшению условий жизни, к личному развитию, улучшению навыков, к социальным потребностям — поиску единомышленников, поддержке, привязанностям, к власти и признанию — контролю над собой и окружающими.

Мотивация должна быть не слишком слабой, но и не слишком сильной. Ученые-нейробиологи с помощью ряда экспериментов пришли к понятию «оптимума мотивации» — уровень, который дает лучшие результаты. Если мотивация низкая, то уровень дофамина слишком слабый, недостаточный для волевых усилий. Если же она чрезмерная, то из-за сильного стресса снижаются когнитивные способности и достижение цели становится невозможным.

Концепции мотивации

Мотивацию человека изучали в рамках нескольких научных дисциплин: философии, психологии, экономики. Были разработаны теории мотивации, которые рассматривают это явление с различных сторон. Мы приведём те, что популярны в бизнес-среде.

Теория потребностей Абрахама Маслоу

О «пирамиде Маслоу», которая схематично представляет эту теорию, слышали многие. Согласно теории, есть пять уровней (по другим версиям — семь уровней) потребностей.

Внизу пирамиды — потребности низкого уровня, базовые, или витальные. Это физиологические необходимости (в еде, воде, сне), а также стремление к безопасности, защищенности. Выше них — необходимость в общении, принятии, дружбе, познании и самореализации.

Пирамида Маслоу «работает» снизу вверх: пока не удовлетворены потребности низких уровней, невозможно удовлетворение потребностей уровнем выше. Если человек голоден или устал, то он хочет в первую очередь поесть и поспать, а не получить эстетическое удовольствие или насладиться приятной беседой. Таким образом, самую сильную мотивацию вызывает удовлетворение базовых потребностей, когда они удовлетворены, у человека появляются и другие стремления.

Говоря об управлении: не стоит пытаться использовать методы нематериальной мотивации, если сотрудникам едва хватает зарплаты на питание и оплату жилья. Но чем выше зарплата у сотрудников, тем сложнее их мотивировать простыми вещами: приходится ориентироваться на потребности более высокого уровня.

Позже теорию Маслоу пересмотрел Клейтон Альдельфер, его модель называется ERG и в ней выделены группы потребностей: существование (Existence), родство (Relatedness) и рост (Growth). Альдельфер считал, что неудовлетворенные высшие стремления человека приводят к усилению базовых потребностей.

Теория справедливости

Разработана Стейси Адамсом в 1963 году по результатам исследований в компании «General Electric». Суть теории: человек заинтересован в справедливом обмене труда на материальное вознаграждение, в сравнении с другими сотрудниками. Размер вознаграждения должен соответствовать приложенным усилиям. При этом работник мотивирован, если ожидает, что вознаграждение будет справедливым.

Несправедливость приводит работников в отчаяние, поэтому они стремятся избежать ее. Усилия и вознаграждения сравниваются не только у себя, но и у других работников. Исходя из этой теории, есть три типа сотрудников:

• Альтруист. Не возражает, если зарплата будет меньше ожидаемой. Готов работать за идею, или считает свои знания и опыт пока что недостаточными.
• Поборник справедливости. Стремится к тому, чтобы зарплата точно отражала его знания, навыки и вклад в общее дело. Если уровень зарплаты выше или ниже ожидаемой, чувствует себя некомфортно.
• Истец. Высоко ценит себя и стремится получать большую зарплату при минимальных усилиях. Считает, что заслуживает большей оплаты труда по сравнению с коллегами.

Эта теория широко используется в бизнес среде для создания «культуры справедливости»: прозрачные и справедливые системы распределения вознаграждений, открытые коммуникации, признание важности вклада каждого, равные возможности для обучения и профессионального развития.

Теория подкрепления

Разработана психологом Б. Скиннером, основоположником концепции бихевиоризма. Скиннер считал, что поведением человека можно управлять посредством поощрений и наказаний. Поощрения дают положительное подкрепление и помогают закрепиться нужным реакциям, а наказания вынуждают избегать нежелательных действий.

Применение теории Скиннера на практике включает несколько этапов. Вначале определяют, какое поведение требуется, как часто, с какой периодичностью оно будет подкрепляться. Затем отслеживают, какие результаты приносит вознаграждение, и внести коррективы.

Двухфакторная теория Герцберга

Автор теории, Герцберг, предложил опираться при мотивации сотрудников на два вида факторов: это гигиенические факторы и мотиваторы. К гигиеническим он отнес условия труда, размер оплаты и гарантию постоянной занятости. Базовые требования необходимо удовлетворить, чтобы избежать недовольства сотрудников, но они не обязательно ведут к мотивации.

Мотиваторами он называл стремление к признанию, достижениям, потребности роста. Чтобы сделать работу сотрудников более увлекательной, он предлагал расширять их круг задач, давать им больше прав и возможностей, позволять самостоятельно принимать решения.

Герцберг также считал, что удовлетворенность работой зависит от индивидуальных потребностей: в независимости, ответственности и снижении монотонности. Теория способствовала внедрению различных программ для настройки рабочего процесса так, чтобы он приносил удовлетворение.

Теория ожиданий Виктора Врума

Виктор Врум ввел понятия ожидания — оценки вероятности, что действия приведут к определенному результату, и валентности — привлекательности или осознанной ценности полученного результата. Он считал, что люди ведут себя определенным образом, когда считают, что их действия приведут к конкретным результатам.

Степень мотивированности сотрудника, по Вруму, зависит от того, как он оценивает результат, свои способности и энергозатраты по его достижению.

Исследования мотивации: Хоторнский эксперимент

Хоторнский эксперимент проводился на фабрике «Вестерн Электрикс» в городе Хоторн, США в 1928 году. Его целью было исследование влияния условий труда на эффективность. Руководителей фабрики интересовал вопрос, как повысить производительность труда рабочих с наименьшими затратами.

Проблемой было длительное снижение производительности, причину которой не могли выяснить, и в качестве крайнего средства привлекли специалистов по психологии под руководством ученого Элтона Мэйо.

По предварительной гипотезе, на эффективность труда влияли освещение, перерывы, продолжительность рабочего дня, размер заработной платы. Исследователи приходили на завод и беседовали с рабочими, проводили интервью, спрашивали их мнения, предлагали разные условия, но существенных улучшений не было.

В конце концов выяснилось, что наибольшее влияние оказывает человеческий фактор. Эффективнее работали те сотрудники, которые объединялись в организованные социальные группы с лояльным, понимающим руководителем и взаимной поддержкой — своеобразное «братство».

Таким образом, исследование выявило, что на производительность труда сильнее влияют социальные и психологические факторы, а не физические условия. А производительность зависит как от способностей самого работника, так и от атмосферы в коллективе.

Применение теорий мотивации на практике

Применение теорий мотивации меняет современную практику управления персоналом. Руководители организаций отходят от восприятия людей как «трудовых ресурсов» и стараются учитывать их человеческие потребности. Теории мотиваций и научные исследования психологии труда показали, что эффективность работы во многом зависит от мотивации и удовлетворенности условиями.

• Применение теории справедливости очень помогло достижению равенства на рабочих местах. Она побуждает руководителей обеспечить прозрачность для сотрудников в системе оплаты и гарантировать, что каждый получит справедливую компенсацию за свой труд.
• Теория подкрепления Скиннера помогает понять, как именно положительное или отрицательное подкрепление позволяет регулировать поведение сотрудников. Организации могут оценивать свой предыдущий опыт и создавать новые стимулы для поощрения и наказания.
• Теория Герцберга помогает делать работу в команде более разнообразной и стимулировать к достижениям, учитывая индивидуальные особенности каждого, а теория Врума помогает определить степень мотивированности каждого из сотрудников.
• Теории потребностей Маслоу, Аткинсона и ERG помогают руководителям не забывать про тот базовый минимум, который необходим каждому, и без которого не может происходить мотивация к достижениям более высоких уровней.
• Хоторнский эксперимент помогает понять, как важно учитывать человеческий фактор — межличностные взаимоотношения сотрудников, их взаимную поддержку, атмосферу в коллективе. Если руководитель не обращает внимания на эти процессы, то они развиваются стихийно, и не всегда в лучшую сторону.

Признание важности мотивации сотрудников и их удовлетворенности своей работой, руководители могут создавать позитивную среду, которая приведет к повышению производительности труда, а значит, и к увеличению прибыли.

Саммари

1. Мотивация — это процесс управления мотивами, которые побуждают личность к действию. Личность может руководствоваться как внешними, так и внутренними факторами. К внешним относятся стремление к вознаграждению или страх получить наказание, к внутреннему — желание роста, развития, признания, достижений.
2. Мотивация у человека связана с уровнем дофамина, который регулирует не только удовольствие от результата, но и чувство радости от предвкушения. От него зависят волевые усилия и когнитивные способности, поэтому высокомотивированный человек легче добивается результата. Однако чрезмерная мотивация тоже вредна, так как приводит к сильному стрессу и снижает эффективность.
3. Существует большое количество теорий мотиваций. Одни из них (например, теория Маслоу) рассматривают потребности человека, как побуждение к действию, при этом потребности могут быть базовыми и высшего уровня. Другие уделяют больше внимания поведению человека, например, теория подкрепления Б. Скиннера, и его ожиданиям от результата (теории Адамса и Врума).
4. Экспериментальные исследования влияния условий труда на продуктивность привели к неожиданным результатам: оказалось, межличностные отношения и атмосфера в коллективе играют более важную роль, чем было принято считать раньше. Это обосновывает важность нематериальной мотивации персонала и создание корпоративной культуры.
5. Применение теорий мотивации на практике позволяет создать на предприятии более комфортные условия, способствующие увеличению продуктивности труда.