Услышав фразу «жизненный цикл», многие вспомнят учебник биологии и рисунки, где из икринки появляется головастик, а потом лягушка. И это действительно хорошая метафора цикла, который сотрудник проходит в компании. Но если срок жизни земноводного на каждой стадии развития отмерен природой, то человек сам определяет, как строить свою карьеру. При этом работодатель заинтересован в том, чтобы сокращать текучку кадров и удерживать ценных сотрудников как можно дольше. Модель «Жизненный цикл сотрудника» помогает проанализировать работу с кадрами и улучшить стратегии по привлечению, адаптации и удержанию сотрудников. В этой статье мы подробно разберём, как строится эта модель и как использовать её в работе HR-специалиста.

Как модель жизненного цикла сотрудников помогает справиться с текучкой кадров

В 2024 году более трети работодателей отметили высокую текучесть кадров, особенно среди специалистов junior и middle звена: таковы итоги исследования, проведённого консалтинговой компанией Kept. Эксперты назвали среди причин усиление конкуренции за сотрудников и большое количество вакансий с временной и проектной занятостью. Имея много возможностей для трудоустройства, специалисты меняют работу в стремлении найти более интересный проект или привлекательные условия труда. Показательно, что текучесть кадров неуклонно растёт уже несколько лет, а потому многие специалисты по персоналу в своей работе делают ставку на стратегии по удержанию сотрудников. Большую пользу в этом может принести модель жизненного цикла сотрудников.

Жизненный цикл работника — модель, которая описывает стадии взаимоотношений между сотрудником и организацией. Он начинается, когда сотрудник впервые слышит о компании и вакансии, продолжается во время собеседований, найма и адаптации к работе, продолжается в процессе работы, и длится до момента увольнения и даже после окончания взаимодействия с компанией. Далеко не каждый сотрудник проходит все этапы: циклы жизни топ-менеджера и джуниор-специалиста будет отличаться. Также не существует точных временных рамок и для цикла в целом, и для каждого этапа — они зависят от должностных обязанностей, стажа сотрудника, его психологических особенностей. Тем не менее, жизненный цикл есть у каждого работника, находящегося в трудовых отношениях с компанией, и грамотный HR-специалист будет использовать эту модель для анализа метрик и управления командой.

Жизненный цикл специалиста в организации обусловлен психологическими механизмами и потребностями бизнеса. Поэтому его стадии невозможно поменять местами, как нельзя сначала прожить старость, а потом детство. Но при этом не все эксперты, использующие модель, сходятся на одних и тех же стадиях; в разных источниках их количество варьируется от 5 до 11. Ниже мы описали шесть стадий, которые упоминают чаще всего.

1. Привлечение (Attraction)

2. Найм (Recruitment & Selection)

3. Адаптация (Onboarding)

4. Развитие и удержание (Development & Retention)

5. Уход из компании (Separation/Offboarding)

6. Последующие отношения (Alumni Relations)

HR-специалисты могут использовать и другие варианты модели: например не учитывать этап привлечения или добавлять другие этапы (Создание привлекательности, Вовлечение, Признание и Подготовка к увольнению). Они помогают больше сосредоточиться на оптимизации конкретной стадии.

Этап привлечения (Attraction)

Жизненный цикл сотрудника начинается еще до того, как он впервые слышит о компании. На этапе «Attraction» цель HR — привлечь внимание возможных сотрудников. Важно создать положительный имидж работодателя, поработать над его брендом и проанализировать, как выглядит коммуникация компании. Вот несколько пунктов, на которые стоит обратить внимание:

• Соискатель легко может получить отзывы компании у действующих и бывших сотрудников, в личном общении или на профильных сайтах-отзовиках. Поэтому HR важно собрать мнения сотрудников, покинувших компанию: в них отражаются те отзывы, которые может услышать потенциальный соискатель. И подумать о том, как отработать возражения и что исправить.

• Развивайте соцсети и сайт, транслируйте в них ценности компании, чтобы найти единомышленников.

• Посещайте отраслевые мероприятия: это отличная возможность как заявить о себе, так и найти заинтересованных кандидатов на вакансии.

Относитесь к соискателям как к клиентам, ведь в случае успеха выгода будет обоюдна. Общайтесь открыто, уважайте их время, и даже если этих конкретных кандидатов вы в итоге забракуете, они могут позитивно отозваться о вас друзьям и коллегам.

Метрики: для контроля за процессом сосредоточтесь на таких показателях, как количество и качество входящих заявок, стоимость привлечения, узнаваемость бренда работодателя.

Этап найма (Recruitment & Selection)

При подборе персонала важно не только знакомство с кандидатом, но и предоставление ему информации о компании, ее ценностях и правилах. Помните, что оценивают и вас тоже. Отбор происходит с обеих сторон, и на решение кандидата о трудоустройстве влияют не только финансовые условия.

Хороший инструмент для найма — «воронка подбора»: она позволяет сделать процесс подбора персонала осознанным и управляемым. Мы подробно разбирали её в одной из прошлых статей.

Вот ещё несколько пунктов, на которые стоит обратить внимание при настройке процесса найма.

• Описание вакансии должно быть честным: подробно напишите о необходимых компетенциях, если работа предполагает ночные смены или частые командировки, обязательно укажите это и ищите сотрудников, готовых к такому графику.

• Личностные качества потенциальных сотрудников могут противоречить ценностям вашей компании, и обеим сторонам лучше узнать об этом сразу.

• Если в вашей компании есть программа наставничества, обязательно упомяните об этом в описании вакансии — это может стать решающим фактором для кандидата при выборе между вашей компанией и конкурентами.

• Вдумчивая разработка оценочных методов очень важна, как и продуманная структура интервью. Это поможет обеспечить последовательность и объективность в оценке.

• Упростите процесс подачи заявки, избегая слишком длинных анкет.

• Важно чтобы кандидаты были своевременно информированы о результатах каждого этапа отбора.

После завершения этапа отбора наступает время принятия решения о найме. Этот процесс требует согласованности между HR и топ-менеджерами. Роль HR заключается в организации и проведении процесса отбора, соблюдения законодательства и подготовке необходимых документов.

Очевидно, что решение о найме может быть и отрицательным — тогда жизненный цикл сотрудника закончится, едва начавшись. Но в случае позитивного решения сотрудник переходит н аследующй этап: адаптацию.

Этап адаптации (Onboarding)

Адаптация нового сотрудника играет решающую роль в его интеграции в команду. Успешная адаптация не только поможет сотруднику освоиться, но и формирует лояльность к компании, что уменьшает текучесть кадров и повышает продуктивность. Ниже несколько советов:

• Важно создать программу адаптации. Такая программа должна быть структурирована, включать четкие шаги и мероприятия, которые помогут новичку понять ценности компании и что от него ждут.

• Давно показавший себя метод — прикрепление к новому сотруднику наставника. Далеко не всегда это возможно, но качестве замены современные технологии предлагают Digital onboarding.

• Включение нового сотрудника в команду должно происходить постепенно, в поддерживающей атмосфере, с акцентом на социальную интеграцию и обеспеченность необходимыми для работы ресурсами.

• Не забывайте про оперативное получение фидбэка, то есть обратной связи. Это создает пространство для открытого общения и позволяет новому сотруднику чувствовать поддержку со стороны руководства.

Роль HR в процессе адаптации нового сотрудника нельзя переоценить. Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны взять на себя ответственность за разработку и координацию программы адаптации, а также за мониторинг прогресса новых сотрудников.

Метрики: Для понимания ситуации важно отслеживать скорость адаптации, удовлетворенность новых сотрудников процессом адаптации, процент успешного прохождения испытательного срока, на каком уровне вовлеченность новых сотрудников.

Этап развития и удержания (Development & Retention)

На этом этапе формируются условия для профессионального роста и создания долгосрочных отношений между сотрудником и компанией. Считается, что на этом этапе сотрудник достигает своего пика возможностей, но насколько долго он будет находится на пике зависит от вашей кадровой политики.

• Компания должна предлагать варианты карьерных путей и возможности для роста внутри организации. Оправдывает себя прозрачность этих процессов, когда в открытом доступе для сотрудников находятся описания должностей, требований к ним и необходимых навыков.

• Каждый сотрудник должен иметь возможность разработать свой индивидуальный план развития, который будет учитывать его цели, сильные стороны и области для улучшения. Наличие оплачиваемых компанией курсов повышения квалификации, это инвестиция не только в обучение сотрудников, но и в их лояльность.

• Важно создавать условия, способствующие вовлеченности. Классический пример это прозрачная система оценок и вознаграждений. Также не стоит забывать и про корпоративную культуру. Сотрудник, чувствующий себя частью команды, трудится более эффективно, чем просто попутчик.

На HR отдел на этом этапе ложится разработка программ развития и адаптации, а также сбор статистики и обратной связи для адекватной оценки как деятельности сотрудника, так и его восприятия своей роли в компании. Если оценки высоки, то HR должен разрабатывать стратегии удержания ключевых талантливых сотрудников, включая программы лояльности, карьерного роста и профессионального развития.

Метрики: Уровень удержания сотрудников, индекс вовлеченности, процент сотрудников, охваченных программами развития, удовлетворенность сотрудников возможностями для роста.

Этап ухода (Separation/Offboarding)

Этап ухода, или offboarding — завершение трудовых отношений с сотрудником. Этап ухода не просто формальность. Правильное управление процессом увольнения может значительно повлиять на репутацию компании и ее способность привлекать таланты в будущем.

В прошлом веке считалось нормой до пенсии работать на одном месте. Сейчас доминирующим является регулярная смена места работы и даже профессии, поэтому вы регулярно будете сталкиваться с уходом сотрудников. Со стороны компании это также может быть оправдано, ведь напряженно занимаясь одними и теми же задачами люди «выгорают» и лучше дать человеку возможность заняться другим, найдя на его место другого специалиста.

Процесс увольнения должен быть правильно организован. Не забудьте про:

• Соблюдение юридических процедур: увольнение должно происходить в соответствии с действующими законами, включая уведомление о прекращении трудового договора и расчеты с работником.

• Этические нормы: важно обеспечить прозрачность процесса, объяснив причины увольнения и предоставив возможность для обсуждения. Увольнение должно проходить максимально гладко, чтобы минимизировать стресс для сотрудника и помочь ему передать дела.

• Знания и опыт: кто-то возьмет на себя обязанности увольняющегося, и важно чтобы ему были переданы все необходимые знания и текущие дела.

• Выходное интервью: не забудьте собрать обратную связь. Выходные интервью могут дать ценную информацию о том, что можно улучшить в организации, а также помочь понять причины ухода сотрудника.

Метрики: Нужно контролировать качество выходных интервью — ценность полученной обратной связи, плавность процесса увольнения, отслеживать репутацию компании как работодателя после ухода сотрудников.

Этап последующих отношений (Alumni Relations)

В современной России к увольнению часто относятся как к финалу отношений. Нередко руководителями увольнение воспринимается как «предательство» компании, часты случаи «ухода со скандалом». Этот вариант в корне ошибочен. В современном бизнесе тенденции обратные и поддержание отношений с бывшими сотрудниками становится важной частью стратегии управления человеческими ресурсами. Этот этап не только создает положительный имидж компании, но и открывает новые возможности для взаимодействия и сотрудничества с теми, кто когда-то был частью организации.

Бывшие сотрудники могут стать ценными амбассадорами бренда, делясь положительным опытом работы в компании и рекомендуя ее как работодателя. Кроме того, они могут быть источником новых идей, партнерств и даже клиентов.

Для создания вокруг вашей компании сообщества дружественных специалистов полезно приглашать бывших сотрудников на ваши мероприятия, поддерживать неформальное общение как бывших, так и нынешних работников, например на профессиональных ресурсах, периодически предлагать новые вакансии или возможно вернуться на прежних условиях.

Инвестиции в этот процесс могут привести к значительным выгодам как для организации, так и для ее сотрудников, создавая прочный фундамент для будущего роста и развития.

О чём модель жизненного цикла может рассказать HR-специалисту

Для HR-специалистов понимание этапов жизненного цикла сотрудников важно для:

• Эффективной работы с новичками и поддержания их мотивации.

• Наблюдения за продуктивностью сотрудников.

• Снижения текучести кадров и удержания специалистов.

• Выявления выгоревших сотрудников и предоставления им поддержки.

• Определения оптимального момента для расставания с сотрудником.

Длительность жизненных циклов сотрудников индивидуальна и зависит от трех факторов.

1. Степень стресса. Высокий уровень стресса может привести к быстрой стагнации, например, работники колл-центров могут достичь этого за 6–8 месяцев, в то время как бухгалтеры могут оставаться активными дольше.
2. Уровень мотивации. Высокая мотивация способствует более эффективной работе и продлевает активный период.
3. Частота изменений. Сотрудникам с большим стажем в компании сложнее адаптироваться к изменениям, что может привести к стагнации и увольнению.

Хотя стресс на рабочем месте не всегда контролируем, компании могут работать над повышением мотивации и управлением изменениями. Чтобы оптимизировать отслеживания жизненного цикла сотрудников важно вовлекать руководителей в этот процесс.

Саммари

Этапы, через которые работник проходит во время работы в компании, называются «жизненным циклом сотрудника». Эта модель используется работодателями для создания эффективных стратегий по привлечению и удержанию специалистов. Топ-менеджеры проходят несколько другие этапы карьеры, чем менеджеры по продажам, но концепция «жизненного цикла» позволяет выделить общие черты и с высокой результативностью сосредоточиться на главном — поддержании мотивации и эффективностью сотрудника в течении долгого времени. Результата можно добиться используя инструменты мотивации: начиная с поощрений, а также комфортной обстановки, обучения, налаженного взаимодействия с руководителями и подчиненными.